领导者，想想你聪明、有动力、创新的团队成员。那些精简系统和鼓舞士气的高层人士。你会说他们让你想起你自己吗？你会说他们是企业家吗？你猜怎么着？其中一些是。事实上，就在去年，全球创业监测报告称，大约15到20% 的员工从事创业。由于进入壁垒和启动成本低，这样做从来没有这么容易过。但这并不意味着很容易接受您的一些才华横溢的员工正在考虑跳槽并离开自己的冒险之旅。

那么首席执行官该怎么办？

寻找警告标志。

通常，当人们在考虑自己创业的可能性时，他们会积极建立自己的存在。他们在LinkedIn上变得越来越活跃。他们在社交媒体上写更多博客或发布更多关于他们工作的信息。他们与客户联系人或客户代表进行更多互动，即使只是以友好的身份在线或亲自进行。他们在社区组织或行业俱乐部中变得越来越活跃。他们正在阅读、发推文并分享网站上的帖子，这些网站涵盖创业、小企业、在线营销或追梦，所有这些都向有抱负的企业家推销。他们还通过社交媒体渠道更多地谈论自己的 “爱好”。

考虑采取积极主动的方法。

如果您怀疑自己最好的人之一可能有企业家之痒，请考虑与他们联系。这可能是一颗难以下咽的药丸，但是计划他们的退出比在一个星期五早上被蒙在鼓里要好得多？你可以问他们几年后在哪里看到自己，或者直接问他们是否考虑过创业。我意识到这种方法可能并不适合所有人，或者人们可能会犹豫，因为它打开了一个全新的罐头或蠕虫，但对于许多有抱负的企业家来说，种子已经种下了。所以，如果可能的话，尽量充分利用它。如果你公开讨论他们的计划，你可以制定一项非竞争协议，保护你目前的客户和员工。你可以通过一些最终的高可见度项目来帮助他们 “展翅高飞”。这样你就可以控制他们退出的方式和时间。

利用他们的动力 (和自我)。

企业家类型知道，无论在哪里工作，他们都真正为自己工作。你可以利用他们的野心来发挥你的优势。例如，如果他们的爱好可以在您的公司内使用，请这样做。例如，摄影爱好者可以成为内部摄影师。

将它们分配给高度可见的项目或计划，这将导致值得注意的前后案例研究。将停滞的内部计划移交给他们，以完成并实际启动。关键是让他们 “拥有” 并推动这些项目。他们拥有的越多，他们可能停留的时间就越长-希望如此。请记住，通过专注于 “企业家内部” 战略，或者拥有让企业家保持内容的企业文化，人们最终可能会留下来。谷歌、惠普和联合利华以这种文化而闻名。

而且，没有什么比要求他们为 “公司团队成员” 的项目努力工作更快地将他们从巢穴中推开了。如果他们的名字附加到一个项目上，他们将在项目的执行和推广上付出额外的努力。也就是说，确保项目确实符合公司的需求，并为您的业务提供价值。

宣传他们的个人成功。

你可以利用他们作为 “公司校友” 的成功。这将吸引其他想向最好的人学习并被称为最好的人。是的，您可能必须更改针对高风险员工的招聘策略和政策。但是你可以用上面第二点中讨论的策略吸引他们，然后让他们承诺通过合同在一定时间内继续工作。这可能意味着你最好的人不会是 “救生员”，但新闻快报: “救生员” 的时代已经结束。事实上，根据薪酬规模/千禧一代品牌和未来工作场所的多项调查，千禧一代预计将继续工作大约两年，相比之下，X一代的工作时间为5年，婴儿潮一代的工作时间为7年。随着您的每位前员工的成功，公司看起来越来越好。想想公关: 你正在培养领导者，创造更多的就业机会，帮助当地经济，投资于明天的世界塑造者，这份清单还在继续。

保持畅通的沟通渠道。

虽然员工可能会离开去创办自己的公司，但我建议保持沟通渠道畅通。这将是时候扮演更大的角色，对企业家的愿景产生更大的影响。您可以指导，提供社交机会或提供无价的介绍。回馈不仅感觉很好，而且可能会有互惠的机会。

我相信，作为一名自己也很痒的前高管，我们已经进入了一个新时代。今天，可以肯定的是，你最好的员工本质上是顾问或承包商。他们可能只呆几年，但在那个时候会振兴部门，提高士气，解决大问题，让你的公司看起来比任何时…候都更好。