由于创意设计思维在所有类型的组织中采取了更强的姿态，因此很容易假设雇用有创造力的人是使组织更具创造力的方式。

但是，如果您的流程和结构不鼓励创造性的信心，那么在团队中拥有大量富有创造力的人将无济于事。

为创造力而招聘也将创造力的责任放在 “创意” 上。这是一个错误，因为担任所谓 “非创造性” 角色的人通常具有与生俱来的创造力，但根本没有机会这样做。

不安全感，自我意识是创造力的敌人。

为了在你的组织中培养创造性思维，你必须给你的团队灌输信心，让他们觉得他们可以公开地做出贡献，而不用害怕判断。

在InVision，我们通过一种我们称之为 “坏版本” 的技术来做到这一点。归结为鼓励小组中的每个人都对我们正在探索的任何产品，营销或其他创意挑战提出他们的最高思想，直觉反应的 “不良版本” 解决方案。

关键是培养对表达的偏见。在小组头脑风暴会议中 “在你的脑海中” 对任何人都没有帮助，所以抛出你的想法，无论多么 “糟糕”，都会引发讨论。通过大声说: “这是我的坏版本”，您承认自己的想法是原始且未经过滤的，从而消除了等式中的不安全感。

任何 “坏版本” 都会有一个好的内核。小组的工作是对每一个糟糕的版本开放，贡献自己的力量，并将它们全部打磨到善良的金块。我参加了几次以上的会议，一旦改进，糟糕的版本最终会成为最好的版本，我相信你也有。

你可能会想，“这很好，但你如何让人们真正分享他们的坏版本？”

作为领导者，这是我们的工作。而且，我们可以通过对自己充满信心来做到这一点，而不必担心地经常分享自己的 “坏版本”。

自信的表达是实现真正创造力的途径。

一个领导者可以通过在头脑风暴会议中第一个抛出自己粗略想法的人来塑造自信的表达方式，这将激励他或她的员工也这样做。通过自信地保持协作空间，一个好的领导者创造了一种赋予员工权力并消除对判断的恐惧的氛围。

在下次会议中分享您自己的 “坏版本”，并要求您的团队帮助您消除坏内容并识别好内容。然后，对其他人做同样的事情。通过这种方式培养信心，你将在全组织范围内培养一种创造力的氛围。