每隔几个月，当企业领导人看到最新发布的关于员工敬业度的报告时，他们会手指交叉，并希望得到好消息。本月早些时候，盖洛普 (Gallup) 对1,500名员工进行的最新民意测验再次打破了这些领导人的希望。根据该报告，截至1月24日，只有36% 的接受调查的员工称自己从事工作。

阅读该数据后，高管们可能会感到肚子有些刺痛。而且，在无数次的时候，他们会觉得有必要重新审视他们的大局参与战略。但也许是时候采取不同的方法了。

原因是员工敬业度是一个多方面的问题。通过尝试立即解决所有脱离接触的原因，企业领导者正在分散自己的能力，并扩大其策略对员工体验的影响。相反，他们应该从拼图的一部分开始。

以员工发展为例。如果没有对公司未来的希望或兴奋，员工将很难与工作联系在一起。

让我们来看看传统的员工发展计划损害员工敬业度的三种方式:

缺乏方向

在2015年9月，成就者释放了巨大的差距: 员工脱离接触的状态。调查发现，在接受调查的397名北美员工中，有60% 多人表示，他们不知道公司的使命，即愿景或价值观。正如这些核心原则用来指导组织一样，它们也应该被用来帮助引导员工发展。

不幸的是，许多公司忘记了将员工发展计划的方向与组织的总体方向和目标保持一致。没有这种联系，员工很难看到他们所学到的技能将如何影响他们的职业生涯。他们的培训似乎是他们被迫去做的事情，而不是让他们为组织的下一步做好准备的事情。

解决方案: 在任何培训课程开始时，花时间向员工解释总体学习目标以及他们正在学习的技能将如何特别帮助他们为组织的成功做出贡献。

如果可能，请自定义学习材料，以便使用的措辞和示例反映您公司的使命和目标。

例如，在客户服务培训期间，使用从公司过去的真实经验中提取的示例作为无法正确解决客户问题的方法。然后询问员工如何利用他们所学的技能以不同的方式处理这种情况。询问他们的特定策略如何更好地反映公司的价值观。

孤立发展

许多组织采用双管齐下的方法来支持员工发展。首先，他们研究员工如何推动自己变得更好 -- 鼓励员工将自己的内在职业目标作为学习的动力。其次，这些公司努力激励员工的成长，这样组织就可以拥有成功所需的熟练劳动力。

但是，还有第三个动机来源被忽略了: 同伴影响力。

同事之间的关系经常被低估。然而，2015 Virgin pulse对1,000多名美国和加拿大工人的调查发现，66% 的受访者表示，他们与同事的关系提高了他们对工作的关注。

如果不鼓励员工一起工作并与同事分享他们的个人发展目标，那么他们的培训很有可能会产生成效。更不用说，对于许多员工来说，仅仅学习就明显不那么吸引人了。

解决方案: 将问责制纳入员工发展。让工人配对，这样他们就可以让彼此对自己的目标负责。员工没有必要学习相同的技能，但重要的是要建立一种联系，让他们可以讨论自己的进步并在事情变得困难时互相支持。

最重要的是，鼓励员工互相赞扬他们的成功。

步履蹒跚的优先事项

在一天的课程中，很少有值得掌握的技能。真正的员工发展需要时间。员工需要时间重新审视材料并在实际情况下应用他们的技能。他们需要不断的反馈他们的进展。

然而，在许多情况下，一旦最初的培训结束，领导者和管理者就不再关注个人发展的这一方面。这可能会让员工质疑他们学到的任何东西是否对公司有真正的价值 -- 或者更糟糕的是，他们认为自己根本没有进步。

实际上，2017年1月Officevibe对来自全球1,000多家不同公司的员工进行的一项调查发现，有53% 的参与员工表示，他们认为自己在去年没有显着发展自己的技能。

解决方案: 为员工提供有关其发展的持续反馈。安排定期签到，以便确认他们的进度。这让员工有机会看到他们的成功是如何被重视的。

请务必讨论他们如何在当前职位上使用培训。这加强了他们改进的努力与他们在公司中的角色之间的联系。另外，请就下一步进行对话。询问他们如何看待自己的技能，以及将来如何应用这些技能。应该向他们表明，他们的发展始终是优先事项。

员工发展只是整体敬业度的一小部分。然而，这是一个不容忽视的问题。当采取正确的方式时，培训计划将成为激励员工并将他们与工作联系起来的强大工具。