不幸的是，许多雇主未能激励他们的年轻工人。盖洛普 (Gallup) 的报告《千禧一代如何工作和生活》发现，接受调查的千禧一代中只有三分之一的人强烈同意，他们组织的使命或宗旨使他们感到自己的工作很重要。

毫不奇怪，这个问题会导致高离职率 -- 只有50% 的千禧一代计划在未来一年内与他们的公司在一起。

那么，谁能比他们的经理更好地帮助年轻员工与组织价值观联系起来呢？毕竟，这些人通常会定期与那些千禧一代接触，并对他们的表现产生直接影响。

以下是培训经理以提高员工对年轻员工的敬业度的方法。

提供领导力发展。

不要让经理蒙在鼓里。如果没有适当的指导，他们很难为年轻员工量身定制领导风格。毕竟，接管劳动力的年轻专业人员与前几代人有很大不同。

从头开始，因为大多数经理都没有能力进行适当的管理。Grovo的 “好经理，坏经理” 白皮书发现，87% 接受调查的经理表示，他们希望在第一次担任该职位时接受更多培训。

当雇主投资于统一培训管理时，他们正在组织的各个层面之间建立信任关系。这是一个很好的目标，因为当前的断开连接非常普遍。

Achievers的巨大差距: 员工脱离接触状况报告发现，在接受调查的397名员工中，只有45% 人信任公司的领导能力。

因此，信息是在领导力中纳入真实性。教经理如何对员工产生情感上的情感。确保他们在年轻员工中激发好奇心和激发激情，并以身作则。当经理积极参与时，员工也是。

专注于教练。

培训经理不是一刀切的解决方案。雇主需要专注于不断教育和发展管理。Grovo的白皮书发现，三分之一的经理表示，他们几乎从未接受过后续会议来加强他们的管理培训。

重要的是，一次性培训课程和活动不如持续的教练有效。人们一次只能接受这么多信息。事情可能会变得压倒性和低效。

相反，提供分布式学习，管理人员可以在更长的时间内学习较小的建议。这应该涉及现实世界的实践，在这种实践中，高层管理人员在领导年轻专业人员和提高与他们的接触时帮助加强领导能力。

当你的年轻人养成积极的习惯时，试着支持他们。例如，千禧一代喜欢被赋予权力，而不是微观管理。观察您的管理层，看看他们如何分配任务和监督绩效。

如果经理们决定如何做某事，年轻员工就会脱离接触。这就是教练的来源。向你的经理解释他们应该如何鼓励员工对自己的工作负责，并给他们提供找到自己做事方式所需的空间。

知道如何挑战。

简而言之，年轻的专业人士希望受到挑战。当他们感到停滞不前和边缘化时，他们开始寻找更绿色的牧场。

教经理如何挑战年轻的员工。在2014年2月盖洛普 (Gallup) 的优势取向指数中，在接受调查的1,003名员工中，有37% 名认为他们的雇主专注于自己的优势，这显然是该群体中有61% 的人说他们从事工作的原因。

对于经理来说，不断评估和识别每个员工的优势和劣势非常重要。因此，对于那些具有较强人际交往能力的年轻专业人士，请将他们与他们可以成功的角色相匹配，并通过深思熟虑的实践推动他们发展自己的优势。

最重要的是，认识到千禧一代希望处于学习环境中，因此请通过持续的反馈和导师为他们建立学习环境。并向这些年轻员工寻求反馈，这样公司就能理解他们的目标和愿望。一旦发生这种情况，经理可以与年轻员工一起寻找清晰的愿景，然后帮助他们面对令人兴奋的挑战。