一次或一次，我们每个人都会经历与应该被解雇的人一起工作的加剧。通常，有问题的人是经理或同事，他们冷漠无动于衷，或者有可能通过八卦或不诚实侵蚀文化。

他们抱怨而不是寻找解决方案。他们拒绝学习，也没有很好地把握方向。他们有愤怒的问题。他们不是团队成员。它们始终是问题的一部分，而不是解决方案。

其中一些人有时很讨人喜欢，甚至可能在工作中有朋友。但是它们是公司文化的毒药; 他们沉下士气，抑制结果。当新的高管或经理到来时，这个 “人员问题” 将需要尽快解决。

作为领导者，您迟早会监督重组。发生这种情况时，第一批去的人通常是上面描述的人。

优秀的领导者会明智地评估形势，并有勇气采取行动。但是那些留下来的人呢？以下是您可以采取的一些措施来重建团队并确保重组后的积极势头:

1.回到领导101。

简单的作品。首先关注关系和建立信任。确保团队中的每个人都了解组织的使命，宗旨和目标以及为什么这些很重要。听的比你说的多。这家公司对世界有什么贡献？

2.肯定并花时间与表现最好的人在一起。

增加价值最多的团队成员通常没有最大的头衔。这些有时是 “看不见的” 参与者，尽管如此，他们还是会对公司文化产生重大影响。您只是放开了表现不佳的人，所以现在是时候确定其他人是否需要更明显的领导才能-或晋升。

花时间和你的团队在一起是没有捷径的。找出他们关心的是至关重要的。作为领导者，您可以确保双赢的结果: 团队成员实现自己的愿望，同时完成公司的使命。

就你对这些表现最好的人的价值给出清晰而具体的反馈。是他们合作解决问题的方法吗？他们愿意提供帮助，还是愿意超越他们的工作描述？

询问您如何更好地支持他们，并证明您重视他们的回应。

3.经常交流。

超越你通常的舒适区交流。确立并继续重申本组织的愿景。明确定义你的期望。使用涉及一些面对面时间的各种通信-如有必要，邀请他们通过Skype或Google环聊与您联系。

4.问很多问题。

询问您的员工有关过去有效和无效的想法。什么是最持久的问题，他们对如何解决这些问题有什么看法？这里列出了20个问题，给你一些想法。

“最好的创新者是学习者，而不是知识分子。创新文化也是如此; 他们是学习文化。通过直觉或经验建立这些文化的领导者知道，为了发现，他们必须急切地寻找他们不了解的东西，并跳入游泳池的深处。他们必须无畏而迅速地失败，然后学习并与团队分享他们的经验教训。”-G.迈克尔·马多克和拉斐尔·路易斯·维顿

5.建立定期签到。

明确表示您欢迎问题，意见和其他观点。花时间听他们说话。

6.玩得开心，很快，经常。

计划团队建设活动，甚至是简单的欢乐时光，在这里您可以在休闲的环境中认识您的员工。在工作之外与他们共度时光对于证明他们的意见会被听到是非常宝贵的。鼓励你的团队采取主动，让他们的工作变得有趣。

请记住: 您决定解雇表现不佳的同事，即使不是全部，大多数同事也会松一口气。他们很聪明，他们认为这是良好领导力的标志。他们甚至会问为什么你花了这么长时间!

不要猜测你的解雇决定。研究表明，你最早的印象一般是准确的。很难解雇人，应该是! (如果太容易了，您可能需要检查一下自己。)

放人需要勇气和清晰度。可以而且应该优雅地完成。

我发现，对于那些被解雇的人来说，这可能是他们生活中的一个转折点 -- 他们需要对自己的目的、优势和劣势进行自我评估。它经常迫使他们明确自己的目标，并帮助他们为自我限制的信念和行为承担责任。尽管做出决定很痛苦，但这些经历可以教导和改变。

当你重建你的团队时，这里有一些关于如何雇佣好员工的额外建议。我喜欢帕特里克·伦乔尼关于建立伟大企业文化的想法。即使你不是高级管理人员，你也可以 “带头”，并在人们被从你的组织中解雇时推荐这些行动步骤。