多年来，绩效评级一直困扰着各组织。经理和员工都害怕员工拿到分数的年会，因为没有更好的词。但现在——终于！--雇主们正意识到员工评级的无效性。

会议董事会DDI和安永（EY）发布的《2018年全球领导力预测》（global Leadership Forecast）研究了来自全球25800多家公司领导人的数据。研究发现，这些公司中有20%已经停止使用业绩评级。

而且，一个有趣的事实——不管是否相关——这些公司也有更多的女性担任高级职位和更高的领导素质。

但是，在你急于放弃过时的绩效管理形式（称为绩效考核）之前，你可能首先要了解哪些系统在其他组织中取得了成功。

不要把收视率归结为一个数字。

绩效评级试图将数月的行为归结为一个数字。他们失败了。将员工的沟通能力评为“3”会忽略其行为的细微差别。这也会导致有偏见的评估。

这就是总部位于旧金山的员工绩效管理平台Reflektive从未使用绩效评级的原因。相反，它的经理每季度与员工会面，并提供定性和定量的反馈。

“我们相信传统的评级弊大于利，”员工成功主管瑞秋•恩斯特（Rachel Ernst）通过电子邮件表示。“员工通常不擅长数字或字母评级系统。”

与其告诉员工他们是“通过”还是“失败”，不如为你的经理提供跟踪绩效不同方面的方法。使用数据有助于消除偏见，并向员工表明他们的评价是公平的。只要确保所有员工都知道每个指标是如何评估的，以及它如何与他们在组织中的角色联系起来。

然后，安排经理和员工进行谈话。让管理者关注员工和组织目标的进展。鼓励他们向个人询问他们认为什么在起作用，什么阻碍了他们的表现。这将向员工表明，反馈是协作性的，而不是评判性的。

评估文化契合度。

绩效评估不仅仅是行为。他们还需要考虑员工代表公司的能力。

总部位于休斯顿的教会人员配置公司vanderbloemensearchgroup的创始人兼首席执行官威廉•范德勒曼（William Vanderbloemen）建议，将有关公司核心价值观的反馈包括在内。

他在一封电子邮件中说：“虽然我们仍有关键的成果领域（KPI），但我们已经扩大了审查流程，包括衡量我们的员工在履行我们的九项文化价值观方面的表现。”。

因此，Vanderbloemen说他的团队更具生产力，员工流动率更低。每位员工都了解公司的价值观，并将其投入其中。

诀窍在于明确设定基于价值观的绩效预期。让管理者和他们的员工坐下来讨论体现每个核心价值观意味着什么。管理者应该让员工用自己的话来解释价值观和他们的具体角色。然后，双方都可以讨论员工的责任如何与价值观相一致。这将有助于经理和员工为个人创造定制的期望。

同龄人因素。

员工大部分时间都和同事一起工作。通常，他们比经理更了解同事的表现。这就是为什么在我的公司，我要求员工提供匿名的同行反馈。

我要求每个人都把注意力集中在一个同事如何表现出色，还有哪些地方可以改进。这让我对每个人的表现有了一个清晰的了解，这样我就可以对他们的表现进行更有意义的交谈。

该系统还向员工表明，团队的其他成员对他们的行为表示赞赏。他们看到自己的同龄人重视自己的贡献。

传递同伴反馈时要小心。永远不要透露谁说了什么。那会引来流言蜚语，使整个团队感到不安。另外，如果员工担心受到惩罚，他们不会提供诚实或详细的反馈。

注重发展。

前文提到的《2018年全球领导力预测》发现，当管理者将75%的绩效评估用于讨论员工发展时，员工未来的绩效会有更强的结果。亚特兰大心理学家、《超常影响》的作者蒂姆·欧文说，这是因为大脑的功能。

欧文在一封电子邮件中说：“感知到的批评涉及到大脑中有‘消极偏见’的部分。”。“当大脑的这一部分被激活时，创造力、创新和解决问题的能力就会减弱。接受者基本上会关闭，从交易所获得的利益微乎其微。”

欧文接着指出，当管理者从员工发展的角度来构建谈话时，人们会更容易接受。他们将反馈作为实现个人目标的一种方式，而不是作为惩罚。

培训经理以职业为中心的方式提供反馈。例如，不要告诉员工客户抱怨他或她的沟通技巧，而是建议员工可以改进的具体方法。这些步骤还需要明确地与个人的目标相联系，以表明改变对员工和公司都会产生怎样的长期回报。