一位好朋友在公司工作了几年后，最近从大学毕业。她的学位来了... 等等... 升职! 她现在已经上升到管理层的行列，并且有一个全新的不同的学习曲线要克服-管理人员。

在最近的一次谈话中，我们谈到了下属不尊重的一些最令人沮丧的时刻。我们感叹员工浪费了我们的时间，或者他们未能按时提交产品，或者更糟的是，提交时有重大错误。作为同事来工作并看到这些违规行为是一回事，但作为经理遇到这些违规行为是完全不同的挑战。

然而，多年来担任多个管理角色，我发现了管理讨厌的表现不佳的六个简单提示和技巧:

1.正面解决这个问题。

我们经常以两种方式之一对轻微违规做出反应。我们要么用一双眼睛把它吹走，要么我们试图把它引起我们老板的注意，希望他们能解决这个问题。向同行或下属提供纪律的第一个也是最简单的方法是直接从源头上解决特定问题。

如果您的员工每天迟到十分钟，请告诉他们您注意到了。这种简单的策略使他们可以提供解释，如果有正当理由违反他们的行为，并使他们有机会自行解决自己的行为。

2.用名词代替动词。

在一项研究中，人们被问到同一问题的两个版本: “在明天的选举中投票对你有多重要？“ 在明天的选举中成为选民对你有多重要？“选民” 条件下的参与者更有可能在第二天投票，这可能是因为人们受到我们归属的需求的驱使，并且使用名词加强了我们作为特定群体成员的身份。

重新定义您与员工之间的问题，方法是先声明他们是领导者，资产或榜样。人们通常会辜负您为他们设定的期望，因此请使用正面名词并允许他们选择加入。然后解释对这样一个人的期望。

3.使用度量来量化影响。

当你与他们解决了这个问题后，他们继续在脸书上冲浪时，最好找到一种方法来量化他们的行为如何影响公司的底线。计算你付给这个人的金额，按分钟细分。如果他们赚了加班费，再加上加班费。

然后，向他们展示看似简单的行为实际上使公司每周花费37美元。将行为转换为度量标准 (例如成本)，可以为您的员工提供查看其行为的度量标准。通常会解决要测量的问题。

4.专注于他们所获得的。

研究表明，你应该向你的员工强调他们从与你合作中会得到什么，而不是他们会失去什么。例如，如果你想让他们呆到下午5，请说，“我向你保证，我会让你每天下午5离开办公室”，而不是 “我需要你呆到5点”。

通过重新定义您的请求，您可以说服听众从不同的角度看待事物，从而使他们更有可能让步。

5.给他们选择，和/或允许他们制定自己的违规解决方案。

考虑与你的员工谈判，给他们一个以上的选择: 你要么把他们的收入扣在公司每周因迟到而损失的金额上，要么他们可以选择准时出现。

更好的是，让他们成为自己的老板，并要求他们为您制定自己的解决方案。这使您的员工拥有自己的行为。

6.帮助推进他们的目标。

心理学家罗伯特·恰迪尼 (Robert Cialdini) 说，影响人们的一种方法是援引互惠规范，在这种规范中，您可以帮助某人提供他们需要的东西，使他们感到有义务回报。

为您的员工提供有需要的项目的帮助。当你被感谢你的帮助时，Cialdini建议说 “当然，这是合作伙伴为彼此所做的事情”，而不是 “没问题”，这样他们就会明白他们应该为你做同样的事情。当你伸出橄榄枝时，你为他们做同样的事情创造了不言而喻的义务。

以最简单的形式，管理人员是相关的。设身处地为他们着想。试着真正理解他们的观点。倾听他们的需求。然后提出你的要求。快乐的员工造就快乐的老板。