学会与那些可能与你和你的团队成员不同（种族、文化等）的人进行有效的互动对于任何初创企业来说都是必不可少的。

这个概念并不是特别新，但以错误的方式进行perstity训练的风险在今天尤其明显。

今年4月，两名非裔美国人在星巴克费城的一家分店内被捕，星巴克成为人们关注的焦点。星巴克的一名员工在被告知不买东西就不能上厕所后报警（他们要等第三个人才能上厕所）。

这一事件在Twitter上引起广泛关注，Twitter的浏览量已经超过1100万。一场反应风暴接踵而至，员工和公司都被要求进行种族歧视和定性。

在道歉之后，星巴克宣布了一项“反偏见”倡议。第一次行动发生在5月29日下午，当时这家咖啡连锁店关闭了8000多家美国门店，集中开展反歧视培训。这个手势很好，但不太可能起到真正的作用：隐含的偏见根深蒂固，花几个小时的时间进行严格的培训就可以触及问题的表面。

防御而不是固执

在《时代》杂志的一篇评论文章中，甘内特前首席内容官、《今日美国》前主编乔安妮·利普曼（Joanne Lipman）解释说，男人们往往会愤怒地离开训练，而有防御性的白人女性和少数族裔会发现自己的处境比以前更糟。

这一说法呼应了哈佛大学社会学教授弗兰克·多宾（Frank Dobbin）和特拉维夫大学社会学教授亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）2016年的研究。在这项研究中，研究人员跟踪了830家公司30年来的招聘和晋升实践。

他们发现，当经理们被迫接受多样化的培训时，他们雇佣的女性和少数族裔更少。这种结果很可能发生，因为试图不带偏见的行为实际上会导致意想不到的偏见。

在压力下，我们的大脑会做与我们想做的相反的事情。当人们有偏见时，这种生理反应往往反映出对“其他”群体潜在的焦虑，并增加大脑中的活动。

这种活动的发生是因为杏仁核处理焦虑和恐惧，而不熟悉的人和事件激活了这个大脑区域，这常常导致某种形式的偏见作为防御。

从大脑中寻找更有效的耐力训练。

从心理学和脑科学的角度来看，情绪化训练的效果可能不如情绪化训练。有鉴于此，这里有几个具体的步骤来改善贵公司的多元化培训：

1.避免羞辱、欺凌和威胁。作为作为领导者，强调学习和成长的机会。许多项目领导人含蓄地斥责侵略者，或试图羞辱他们，使他们对少数民族产生同情。这只会让他们更具侵略性。

当人们受到威胁时，他们会变得更加含蓄地有偏见，这会阻止任何不稳定的训练目标。例如，我最近和一位员工谈过，她说她接受了太多的训练，现在她对有色人种很反感。这显然是包容性的最坏情况，但这是一个很好的例子，说明我们的大脑如何将信息转化为偏见，将偏见转化为威胁。

通过消除你训练中的威胁性语言和规则来对抗这个结果。例如，应避免或改写“不容忍”的做法。毕竟，perstity培训的目的是激励人们尊重和珍惜新的规范，而不是被威胁要遵守。

2.依靠无意识的偏见训练。一避免羞辱的方法是专注于无意识的偏见训练。Brian Welle，谷歌人事分析主管，通过向员工介绍我们都有偏见的事实来实施这种培训。

因此，人们期望大脑总是能想出办法对人进行分类，形成刻板印象。然而，通过意识、意识和支持，你可以帮助员工认识到他们的偏见。

这些培训之所以受欢迎，是因为它们以神经病学为基础，减轻了房间里员工的一些压力和责任。他们还让人们有一种超前思维的心态，让他们感觉到自己更能控制自己对他人的反应。当然，仅仅知道这一点是不够的。你也必须准备好检查任何糟糕的结果并采取行动。

所以，首先，教育人们偏见是无意识的。然后，在与团队合作时，告诉每个成员，即使偏见是无意识的，每个人都有责任在它发生时指出它。这将创造一种宽容和变革的文化，而不是指责和恐惧的文化。

3.不要为“多愁善感”而困扰。经历过职场偏见的人通常不会寻求情感上的施舍。无论你是女人、有色人种、移民、内向的人还是以上所有的人，你都希望人们给你一个真正的机会，而不是为你感到遗憾或无理地害怕你。

阿利克罗夫特马龙的研究发现，如果合作是真实的和灵活的，如果有身份传播，而不是强调身份，那么合作效果最好。简单地说，过分强调工作场所的稳定性并不能带来更好的团队合作或接受。

在设计多元化的培训计划时，问问自己，你对慷慨的看法是战略性的还是天生的，并着重指出公司里的人是战略性的还是天生的。

过度地进行这种认知很容易落入陷阱，但你们并没有给员工任何好处。降低任何指出某人不同的努力，相反，要确保增强人们的力量和价值观。强调不同的观点如何使你的团队或公司更强大——不要把重点放在类别上。

4.采取发展性和探索性的方法波斯。什么时候设计关于个人的程序，能够理解和解释大脑对群体成员以及个人威胁的本能反应。

perstiy项目失败的一个原因是他们采取了正确的政治立场，而不是审查与之相关的细节。如果有人的观点与你的不同，听他或她说，而不是立即作出判断。试着理解这个人的观点，然后谈谈你如何能实现你的共同目标尽管这些差异。

2017年，组织行为学教授迪特尔·格伯特（Diether Gebert）提出了一个理由，即容忍可能是个性化培训中的一个被忽略的维度。

他解释了为什么强调“机会平等”或“融合少数民族”的多元化培训不起作用。他的研究发现，个人应该倾向于承认多样性更复杂的方面，而不是对其缺失做出反应；只有这样，才能真正学习。

你可以通过留意公司在内部沟通中使用的语气和信息来接受这种探索性的、发展性的方法。在发送备忘录时，不要依赖于使用“要么全有要么全无”策略的常用短语。

相反，强调共同成长，努力理解不同的观点，并召开会议探讨各自的观点。并且总是承认有些偏见是无法改变的，但你仍然可以学会合作。

将羞耻、内疚、愤怒和不容忍释放到你的训练中只会帮助你的公司继续失利。相反，要努力强调团队中不同观点、观点和人员所固有的机会、宽容、真正的慷慨和自豪感。通过这样做，您将扩展基于优势的方法，以更好地融入整个公司。