这是我们都知道的事情之一，但没有足够的数据来描绘: 大多数人对工作不满意。但是，现在我们做到了，数字是85%。根据盖洛普民意测验 (Gallup poll) 去年进行的 “全球工作场所状况” 调查，这就是全世界有多少人对自己的工作不满意。

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虽然这本身可能是一个令人沮丧的数字，但它指出全球每年生产力损失近7万亿美元!不幸的是，坏消息不止于此。替换员工的真实成本可能是他们基本工资的两倍，这取决于他们的工资、角色和经验。替换那些往往比他们的普通员工高出400的高绩效员工的成本可能会更高。

换句话说，企业用来吸引员工并评估其绩效的措施不起作用，或者更糟的是，他们正在适得其反。

不幸，但完全可以理解。

有许多原因可以解释为什么存在这种趋势。一些公司愿意或不愿意灌输不太好的做法，这些做法可能会让员工不高兴，但会沮丧。

通常，公司无法正确沟通。或者，更糟糕的是，他们只是假设每个人都已经知道他们应该做什么。在对400家非常大的公司进行的一项名为 “沟通不畅的成本” 的调查中，发现沟通不畅使每家公司损失了数千万美元。

许多公司不认真对待员工培训。仅仅拥有一本规则手册很少能帮助员工理解他们工作的细微差别。IBM的一项研究显示，不觉得自己在公司发展的员工离开公司的可能性要高12倍。许多公司将员工培训视为一种支出，而不是投资，最终在低生产率和高离职率方面付出了高昂的代价。

其他公司的微管理疯狂。没有人喜欢一个人 (尤其是工作场所的主管) 一直徘徊在肩膀上。然而，在《职业成瘾者》的一份报告中，有79% 的受访者表示，他们受到了微观管理，而有69人被认为是转换公司。与微观管理的管理者所认为的相反，他们的方法实际上激励员工不履行职责，不尝试离开公司，同时破坏团队合作并造成健康问题。

一些经理从字面上追踪员工的动向。现在，为后代保留生产活动的记录是一回事，而使用员工GpS跟踪应用程序来知道他们何时退出车辆，下班后要去哪里并监视他们的聊天是另一回事。虽然工作场所监控通常是以生产力的名义进行的，但它往往会产生更大的压力，并违背其目的。

太多的公司使用实习生来完成繁重的工作。许多人会将这种做法与踢小狗列为同一类别，但是在初创企业中，更换实习生是一种令人惊讶的普遍做法。向实习生承诺，模糊的，基于绩效的激励措施，包括永远不会实现的股票期权，以免费从他们身上榨取最后的绩效。让我们不要忘记愤世嫉俗的断言，即实习生应该真正付钱给雇主，因为后者正在为他们提供知识和经验。

20年前，着装规范可能是有道理的，但随着自由职业和合作文化的兴起，包括数十亿美元品牌在内的许多雇主正在完全放弃西装和领带，让员工决定他们想穿什么。另一方面，许多雇主尝试巧妙的方法来建立中间立场 -- 即使没有中间立场。

为什么你应该 (大量) 投资于你的员工。

虽然最好避免提到的问题 (以及类似的问题)，但公司需要超越自我，找到员工正在寻找的东西并兑现。最好的公司也一直了解这一点。例如，理查德·布兰森 (Richard Branson) 著名地指出，客户排在第二位，而员工排在第一位。

但是，投资于员工的原因比良好的感觉要深得多。投资你的员工是一个很好的商机。

它为您在市场上树立了良好的声誉。所有公司都希望吸引最优秀的人才加入他们的阵营。但是，在他们的头脑中，谁愿意与一家将其成员视为可支配资产的公司合作呢？

除非你是公司的所有者，否则你会想为一个促进自己成长并重视你的观点的组织工作。

事实上，如今的千禧一代经常因为缺乏学习和成长机会而辞职。而且，由于几乎所有人在申请之前都在研究Glassdoor和LinkedIn等网站上的公司，因此在那里获得不好的评论不会帮助您吸引简历。

快乐的员工，甚至更快乐的顾客。

敬业的员工帮助你与客户建立更好的关系。因为你的员工是真正与你的客户接触的人，他们的想法和感受实际上比你所有的营销和广告材料更能代表你的公司。

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盖洛普 (Gallup) 在《美国工作场所状况》中报告说，从事工作的员工更有可能改善客户服务，并可能导致销售额增长20%。

Tempkin Group的2016员工敬业度基准研究还表明，提高客户体验的公司的敬业度是那些不太擅长的公司的员工的一倍半。

员工敬业度将培养忠诚度。如今，品牌忠诚度风靡一时，许多公司都致力于提高客户的终身价值。但是你的员工终身价值呢？失去员工可能会在再培训时间，成本和技能损失方面产生重大影响。

通过将员工放在第一位，您可以帮助他们与组织的目标建立联系并找到共同点。这样做可以在雇主和雇员之间产生信任和相互尊重的感觉。

总而言之，它将使您的组织成为具有竞争力的强国。如今，几乎每个品牌都是数据驱动的，即使在很小的程度上也是如此。但是，以推动组织增长的方式利用这些数据取决于员工的参与度和积极性。

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当员工受到良好的培训时，他们将更有能力识别和利用转瞬即逝的机会。反过来，这将使公司受益。

一些投资于你的员工的方法。

每个组织都需要找到最好的方法来灌输与员工的良好关系。因此，有很多例子可以证明，最好的公司是如何确保他们的员工在各自的优先事项上。

谷歌让它变得随意。虽然着装规范对促进同质性非常好，但我们现在知道，当人们被允许定制他们的工作空间时，他们会更快乐。谷歌是一个很好的例子，说明公司如何在保持轻松和有趣的同时，仍然扼杀它，有效地说。

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该公司提供从洗衣设施到小睡场所的所有服务，并创造性地执行公共区域。他们还提供免费的早餐，午餐和晚餐; 健康和牙科福利; 以及混合动力汽车补贴，以使员工满意。

谷歌的员工也被允许将20% 的时间花在他们认为值得花时间的特殊项目上。实际上，他们的许多最佳产品，例如GMail，Google Maps，Google Cardboard，Adsense和Google Talk，都是该政策的产品。

你不必是一家价值十亿美元的公司来实施他们的一些方法。谷歌政策的核心在于他们相信每个员工的想法都能有所作为。Targetprocess是一家小型初创2013年，它决定尝试使用Google的20% 政策，这产生了令人难以置信的创新文化。

倾听是投资，它付出了代价。

像维珍一样倾听你的员工。告诉员工公司的发展方向和对他们的期望是如此之好，所以top-down.Not只能让员工参与你的公司更大的战略决策，帮助他们感到有价值，但你也可以获得新的想法和观点。

维珍是一家倾听员工意见的公司的一个很好的例子。维珍意识到，地球上的每个人都有潜力提出下一个百万美元的想法。他们中的一些人很可能在你的队伍中，找出谁的唯一方法是让每个人分享他们的想法。

例如，维珍列车 (Virgin Trains) 向员工询问有关改进其旅行者产品的建议。客户服务助理Bethan patfield注意到Odette's的名人厨师Bryn Williams正在使用他们的服务时，提出了一个建议。

帕特菲尔德 (patfield) 建议威廉姆斯 (Williams) 可能被要求研究旅行者 (Voyager) 的菜单选项。许多会议之后，团队提出了很棒的菜单选项，这些选项在客户中大受欢迎。

这里的教训是你的员工有很多洞察力，可以用来提高服务质量。如果有机会，他们可以帮助您提供更好的产品或服务。

SquareSpace的扁平组织结构增强了沟通。主要适用于初创企业，扁平组织结构是领导层和员工之间的管理水平较少的地方。这有助于参与其中的每个人之间的交流，并使想法易于流动。

加上一些非常强大的福利和福利，包括100的percenthealth保险范围，轻松的工作空间，灵活的假期，餐饮，每月庆祝活动等等，Squarespace始终确保自己在每个最佳工作场所中名列前茅。

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随着公司规模的扩大，保持扁平化的组织层次结构可能会变得棘手。然而，在公司成长的同时，有一些方法可以保持你的文化。例如，您可以考虑利用较小的，以项目为中心的团队的力量，这些团队比大型部门更敏捷，速度更快。Facebook和微软是这里的很好的例子。

挑战你的员工。

Adobe是最佳工作场所调查中另一个受欢迎的支柱。该公司以其相当慷慨的津贴，假期工资，医疗保险，退休计划和教育报销而闻名。然而，他们在确保员工快乐和高效方面投入了更多的资金。

Adobe为员工提供具有挑战性的项目，然后跟进他们需要的所有支持。因此，他们通常会向市场交付出色的产品。

Adobe工作场所文化的核心在于四个信号特征-卓越，真诚，创新和参与。Adobe对其完整性感到非常自豪，他们的高级管理层坚持这一点，他们确保充分、公平和准确地披露信息。

最后，公司还通过在Adobe Life博客上分享他们的成功故事来庆祝员工的成就。这样做不仅极大地提高了员工的自豪感，而且还可以帮助他们与同伴们分享自己的想法。

亨利·福特曾经说过，“唯一比培训员工和让他们离开更糟糕的事情就是不培训他们并让他们留下来。” 在当今数据驱动的商业世界中，人才被广泛认为是最重要的资源。找到解决紧迫问题的简单而有效的解决方案的能力将伟大的品牌与平庸和失败的品牌隔离开来。

由于期望顶级领导者每次都能为每个问题提供最佳解决方案是不现实的，因此当今的公司不仅必须开始对员工进行投资，而且还必须使他们成为决策过程和增长故事中不可或缺的一部分。