以下摘录自杰弗里·海兹利特 (Jeffrey Hayzlett) 的著作《英雄因素》: 伟大的领导者如何改变组织并创造成功的文化。立即从亚马逊购买 | 巴恩斯 & 诺布尔 | 苹果图书 | 独立绑定

大多数人和公司一开始都不想当混蛋。没有人早上醒来会说：“我等不及要变傻了。”没有人走进他们的办公室说：“你知道，今天我要和所有人上床，像对待一次性用品一样对待他们。我要撒谎，欺骗所有人，尽可能多地为我拿钱。”堕落通常来自诱惑、绝望或傲慢，而且通常是随着时间的推移。就连伯尼·麦道夫在庞氏骗局形成之前也干了将近20年的生意。然后，他将自己的商业模式改为只为自己服务的模式。

好吧，这是一个低调的例子，一个人和他的公司没有重视别人。但是，每天都有一些小故事流传开来，这应该迫使公司重新考虑自己的文化，以及是否重视所有人，尤其是客户。星巴克经理在费城向两个黑人报警。美国联合航空公司（United Airlines）将一名拒绝让座的乘客拖下一架超额预订的航班。康卡斯特在一张账单上把一位顾客的名字从里卡多·布朗改成了屁股****布朗，因为他取消了有线电视订阅。虽然这些客户失败可能是由一些坏苹果造成的，但这种说法是正确的：苹果从树上掉下来的距离不远——或者说，在这个例子中，就是文化。

比尔·华莱士，成功北达拉斯的创始人，曾经提醒我，“记住，文化是由你作为一个CEO，允许任何一个员工或成员做出的最坏的行为来定义的。立即采取行动纠正或消除这种情况。你必须向前走，去掉那些不合适的。”

这就引出了让人们离开的几个要点：

有一些人你必须放手，因为不好行动。那里这些人是你必须放手的，因为他们不再适应这种文化了。

我对那些在员工遇到无法解决或纠正的问题时立即采取行动让员工离开的领导和组织深表敬意。我对那些因为不合拍而放任别人的领导人有更深的敬意。由于无法引导人们上进下出，他们做出了让这个人离开的艰难决定。通常，这个决定对团队文化和被解雇的人都是最好的。例如，我曾经不得不让我拥有的一家特许经营店的经理离开。他当时只比我小几岁，无论我怎么尝试，都没有成功。一开始，他真的很生气。但我诚实地告诉他，“听着，这不适合你，你会很痛苦的。我知道你现在看不到，但这是正确的。”几年前，一个朋友告诉我他遇到了那个家伙。哦，还有？“他说你是他工作过的最好的人之一。而那次经历是他一生中最美好的经历之一，帮助他更上一层楼。”

我喜欢首席财务官（CFO）和金融咨询服务公司Now CFO的总裁兼创始人吉姆•班纳特（Jim Bennett）谈论如何让员工达到最高标准的方式：“随着我生意的发展，很多人来了又走，”他说。“现在很有趣：他们要么符合我们的文化，要么不符合我们的文化。符合的人对他们将要做什么和完成什么有很高的标准，如果他们没有那么高的标准，他们就不喜欢和我们在一起。我的个人目标是帮助人们认识到我们在他们身上看到的潜力。多找点自己。如果一个人晚上回到家里，意识到自己取得的成就超过了他们对自己的信心，那么看到他们对自己的感觉有多好真是太棒了，然而你也看到了他们的成长。这是一种前进的文化。”

没错。关键是要精益求精。这就是为什么我对那些放任长期雇员的领导们表示最崇高的敬意，他们没有做任何道德上、伦理上或法律上的错误，但只是在做一些平庸的事情，取得了不错的结果，却不必做新雇员所要求的一半的事情。他们甚至可能喜欢或是朋友的人。不管你怎么努力都没有和你一起进化的人。孤独的狼，他们不在乎变得更包容，做不同的事情，合作，或与任何人分享。

这些人会影响其他人对文化的感受，解决方法与其他员工相同：训练他们，训练他们到一个新的位置，或者训练他们离开。你不能把一些人排除在外，而把他们排除在外是基于他们是谁或他们相信什么。你可以摆脱一个人--一个不合适的人--如果你所采取的使其工作的步骤被记录在案的话。

现在看看你的办公室，仔细看看你的员工，然后问：

每个人都符合公司的文化吗？每个人都为公司的价值观和目标服务吗？每个人是否都随着你的公司及其价值观的发展而发展？和你在一起时间最长和最短的人有什么不同？你对他们有同样的期望吗？