绩效考核是监控和改进员工进步并给予支持和指导的重要工具。但是，传统的绩效考核已经变得笨重和过时。这些评论通常是员工压力和焦虑的来源，它们通常不会提供许多团队成员获得高度成功所需的实时反馈。

由于这些审查通常每年进行一次，员工可能会一次工作几个月，效率低下，而在下一次绩效审查时，却被告知几个月后。执行的工作与年度甚至半年一次的审查之间的滞后时间会使员工和主管都难以正确回忆信息。有一种更好的方法可以让这些评论对你的企业和员工更有效。

离有效的绩效评估只有几步之遥

下面是如何改进绩效管理，从而发挥员工的优势，提高公司的利润。

更频繁地进行评论

与其一年进行一到两次员工绩效评估，不如对其进行调整，使其每周或每月进行一次，使其成为更非正式的活动。一些企业家在每周的日程表上留出15到30分钟的时间，利用这段时间与员工交谈。在这些较短的会议期间，员工可以谈论任何他们想谈论的事情。这种方法有几个好处：

通过一种更为非正式的方式，员工会感到被鼓励向您提问，这样他们就不会陷入工作流程中。

员工可以谈论工作中发生的事情，并随时向您通报您可能不知道的挑战。

绩效考核更像是一条双向的道路。员工可以征求意见、建设性的反馈以及其他任何他们需要的东西来做好他们的工作（正式审查的“评估”感觉可能会阻止他们这样做）。

通过这些一对一的谈话，你将与你的员工建立更牢固的关系，而且员工现在和将来与你交谈都会感到更自在。也许他们自己会给员工一些反馈。

定期办理登机手续

当工人们每周与经理面对面交谈时，老板就不再那么咄咄逼人了。公司文化开始改变，员工敬业度提高。团队成员更愿意向领导询问他们需要什么来做好工作，无论是建议、支持还是其他。最终，你会更轻松地进行有意义的谈话，讨论个人绩效、组织目标、项目指标等等。当谈话不那么频繁时，所有这些都会变得更加困难。更经常、更随意的回顾过程可以让绩效讨论变得不那么可怕。

定期召开一次30到60分钟的会议，让这些简短的绩效评估完全围绕员工的表现展开。你已经有了一些简短的每周会议的背景，但是每一两个月创建一个空间提供了一个宝贵的入住机会。你的员工会有足够的时间集中精力，做一些高质量的工作，但你不会让事情拖得太久，以至于你的员工可能会长期把项目放在错误的方向上。

在这些课程中，提出有效的问题，如：

你如何设定目标？它们是什么？

您希望改进哪些方面？

你最自豪的成就是什么？

你目前的工作有哪些障碍？

我能做些什么来帮助你把工作做得更好？

调整你的方法

除了改变你的年度绩效评估计划外，还要调整你对待员工评估的方式。试着把自己更多地看作一个教练，而不是一个评价者；你的目标是帮助表现不佳的人做得更好，而不是指出缺点或只提供负面反馈。你希望他们更经常地进行自我评估。

在评审中加入对每位员工的同侪反馈也很有帮助，特别是当您的员工作为团队的一员工作，并且不总是作为他们的主管与您直接互动时。这种同侪反馈可以让你注意到员工的责任和优势，而你可能并不知道。虽然将同侪反馈纳入每周评估可能并不实际，但它可能会为评估过程每年增加一到两次有价值的内容。

提供实时反馈

虽然回顾是有帮助的，但不要忘记为积极的工作提供实时反馈的重要性。认识到员工当前的成就可以增强他们的信心，鼓励他们更加努力地工作。即使在预定的评审会议上没有反馈，这种方法仍然有效。此外，这种积极的认可也能激励其他员工采取更好的职业道德。只要确保记下这些成就，这样你就可以在他们实际的回顾时间再次认识到他们的绩效改进。

随着时间的推移迈出了一大步

通过对员工绩效评估流程进行这些更改，评估将变得更随意，压力更小，并且他们将更快地提供反馈，以提高效率。员工还将得到持续的支持，他们需要为您的业务做出坚实的贡献，真正发挥他们的最佳表现，并在他们的职业发展中取得长足的进步。