你的小企业需要一些高层有才华的员工来帮助它发展，但你正在与 “大狗” 竞争，以取得最好的成绩。

很难与这些庞然大物提供的补偿，福利和设施相匹配。你不应该尝试。你的小企业还有其他可以提供给潜在员工的东西，这是更大的竞争对手无法比拟的。考虑推广以下优势:

1.责任范围。

我们认识的一位高级人力资源经理正在镇上的一家财富500强公司面试。她还在一家规模较小的公司面试职位。在较小的公司，如果被录用，她将成为人力资源副总裁。她将承担人力资源所有方面的责任，向主席报告并担任执行委员会成员。另外，她还将为公司的战略方向提供投入。

在较大的公司，她将获得更多的报酬，更好的福利，并坐在更好的办公室里。但是她会在一个狭窄的人力资源领域工作，几乎没有机会影响公司政策。最后，她选择加入较小的公司。

在较小的公司中，员工可以戴更多的帽子。你会想向未来的员工指出这一点。

2.灵活性。

一位刚出生的母亲离开了一家大型医院，加入了一家小型家庭保健公司。薪酬和福利不如她以前的公司。但是，家庭保健业务可以为她提供灵活的工作时间，使她的工作与女儿的日程安排相吻合。大医院根本无法给予她这种灵活性。

作为一个小企业主，你可以调整你的政策，也许比更大的竞争对手提供更大的灵活性。

3.晋升机会。

较大的公司可能比较小的公司增长慢得多。《财富》500强公司规模如此之大，以至于他们不可能一年50% 或100% 扩张 (除了通过收购，这带来了更多的人，往往导致裁员而不是机会)。

规模较小的公司通常可以以更快的速度扩大规模。当大型公司增长缓慢 (或根本没有增长) 时，高层可能会出现僵局。前进可能是困难的，也可能是不可能的。

快速发展的小公司通常可以提供更好的晋升机会。

4.利润的一部分。

一家知名企业的高级管理人员离开了他的职位，开始创业。他的新工作大大降低了基本工资和有限的福利。但这位高管就一项薪酬计划进行了谈判，如果这家初创公司表现良好，该计划将有很大的上升空间。实际上，如果这家小公司蓬勃发展，该高管将比他在大型企业中获得的更多。

这家初创公司的所有者愿意提供这一潜在利润丰厚的薪酬方案，因为如果收入的高管表现出色，所有者会做得更好。

我们经常 (但并非总是) 建议不要在私有公司中提供所有权。我们确实支持结构良好的利润分享计划。对于具有显着增长前景的小型公司，此类计划可以提供有意义的上行空间，可以与大型公司竞争或超过大型公司可以提供的服务。构建这些程序可能很棘手。但是，在与大型公司争夺人才时，精心设计的程序可能是一个强大的工具。

对于小企业来说，与 “大狗” 争夺人才可能是一个挑战。但是，只要有一些创意和想法，就可以找到竞争和获胜的方法。