女性占美国劳动力的61%，几乎获得了所有本科学位的60%，获得了所有mba学位的37%，但是许多公司在将女性担任高管职位方面仍然落后。

根据美国进步中心 (Center for American progress) 的数据，女性仅占高管的14.6%，财富500强公司首席执行官的4.6%，仅占财富500强公司董事会席位的16.9%。

然而，招聘高素质的女性高管对组织来说可能是有价值的。根据北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒商学院 (Kenan-Flagler Business School) 一份白皮书中引用的麦肯锡研究报告，研究表明，担任高级管理职位的女性比例较高的公司往往会有更高的股价增长和更高的股本回报率。

为了帮助建立一个真正的独立组织，该组织将受益于女性高管的独特领导特征，招聘人员必须优先雇用女性担任高管职位。以下是入门的五个步骤:

1.评估目前在招聘、发展和留住妇女方面的差距。

根据UNC的研究，许多组织在招聘和发展男女方面存在实际或感知的差距。通过分析担任执行职务的女性与男性的百分比以及确保薪酬公平的比较来确定给定公司的立场。

还分析参加培训，指导或其他职业发展活动的男女比例，并考虑对现任和前任雇员进行调查，以了解他们是否认为男女招募和发展方式存在差异。

2.如有必要，进行更改。

如果公司的分析发现了招募和留住妇女方面的实际或感知差距，请制定解决方案以解决这些差异。例如，如果很少有女性参加职业发展活动，请考虑为女性高管制定一项特殊的指导计划。或者，如果一项研究表明，男性从事与女性相同的工作而获得的报酬更高，则一定要调整这些薪水。

3.提供工作场所的灵活性。

虽然灵活的工作安排对每个人都很重要，但在许多情况下，女雇员在家庭方面处理儿童保育和老年护理工作，因此灵活性对她们尤其重要。如果公司认真考虑招聘和留住高潜力的女性高管，请考虑提供现场日托，工作共享，兼职选择，灵活的工作时间或远程办公。

此外，公司还应确保管理人员有能力管理灵活的员工，以避免对利用自己选择的员工产生负面看法。这种工作-生活灵活性是招聘女性高管的重要工具。

4.投一张更宽的网。

如果公司在寻找合格的女性申请者方面遇到困难，请将招募工作分散到很容易与女性联系的地方。找到该地区的妇女组织并访问它们，考虑在妇女就业网站上做广告，并投资于公司职位清单的有针对性的广告。考虑该组织的参与工作委员会和女子学院的职业博览会。并要求现任员工帮助推荐他们个人或专业认识的有才华的女性。

5.权衡提升目前的女性员工。

如果公司已经雇用了高潜力的女性工人，请寻找机会将其提升为领导角色。如果他们还没有准备好担任高管职位，请让他们参加领导力培训或指导计划，为他们做好准备。

当其他高潜力女性考虑加入该组织时，如果其他女性已经在公司中扮演重要角色，她们将更有可能想象自己在那里取得成功。