一家公司的文化描述了事情是如何完成的。但这并不是真正的福利，比如免费午餐、乒乓球桌和带你的狗去上班。首席执行官和其他领导人可以而且应该管理他们的公司，以塑造他们想要的文化。

以下是我发现在促进高性能文化方面有效的10项政策和计划:

1.为每位员工创建私人办公室。

杰里米·帕克斯曼 (Jeremy paxman) 最近在《卫报》上写道: “开放式办公室是告诉您无关紧要的一种方式。”我不会走那么远，但我确实相信私人办公室会有所作为，特别是对于需要感到被重视并有能力尽力而为的知识工作者。这也有助于招聘。

2.制定公开会议政策。

任何不涉及诸如薪酬和人事问题等敏感主题的会议都应向公司中的每个人开放。员工可以从参加与高管和其他部门成员的会议中学到很多东西。保密和缺乏透明度是平庸的秘诀。

3.建立开卷管理政策。

按照这些思路，将公司的财务信息视为国家机密是无法开展业务的。提供有关业务运作方式的透明度，可以使员工感到自己是团队中值得信赖的成员，并对公司的未来前景具有尽可能多的确定性。另外，如果员工不知道分数，他们也不知道如何提高分数。

4.传达明确的使命、愿景和目标。

员工不仅需要知道业务的表现，还需要知道业务的发展方向。所有员工都应该了解公司的目标以及他们的独立工作如何支持他们。这对于员工敬业度至关重要。此外，通过定期询问员工如何跟踪实现目标的反馈，领导层可以很好地了解组织的进展。

5.创建匿名反馈机制。

首席执行官们被孤立在高层，通常只收到关于公司的正面信息。这就是为什么他们应该为员工提供匿名反馈的方法。这赋予了员工权力，并使首席执行官更了解潜在问题。

6.让员工对他们的工作环境有所控制。

员工需要在工作中感受到一些自主权。我制定的一项政策是给我的新员工250美元来装饰他们的办公室。这个小小的手势让他们创造了自己独特的工作环境。结合灵活的工作时间和无限的假期 (在合理的范围内) 等政策，员工开始对自己的工作方式产生一定的控制。

7.迅速将新员工吸收到团队中。

开始新工作压力很大。吸引这些员工可以减少他们的不确定性，并帮助他们更快地感受到组织的一部分，这可能会减少人员流失。我公司的新员工在工作的头几周会见了执行团队的成员。这有助于他们在高层次上了解每个部门的目的和策略，并快速建立整个组织的联系。它还让每位高管了解每位员工的角色和价值。

8.制定客观的薪酬政策。

从根本上说，人们不是受薪酬激励的，但如果他们觉得自己或组织中的其他人得到不公平的薪酬，他们可能会失去动力。因此，我的基本工资决定是基于客观数据，而不是主观意见。与许多公司的加薪与年度绩效审查挂钩的情况不同，我将薪酬与审查过程脱钩。我将起薪和定期加薪与显示每个人在市场上的价值的第三方数据联系在一起，从而使薪酬对话的争议大大减少。

9.避免创建员工种姓制度。

任何人 -- 甚至首席执行官和执行团队 -- 都不应该受到特殊待遇。行政部门，饮食区和停车位等特权早就应该像渡渡鸟一样。员工会注意到他们何时被隔离为家而没有，这不利于友情。

10.逢机会促进学习和成长。

对于公司中的每个人，从首席执行官到入门级员工，持续学习对于成长和适应动态市场条件至关重要。鼓励员工不断提高技能和市场知识。支持想要重返学校，参加培训课程或扩大市场知识的员工。这可以为公司提供巨大的长期价值。