上周，我作为象征性的千禧一代参加了一个讨论“下一代人才”的小组我喜欢研究和谈论这个话题，因为它总是让每个人都热血沸腾。千禧一代感到受人庇护，X一代感到被忽视，婴儿潮一代通常对千禧一代所做的一切感到愤怒。（为了保持每个人的年龄参考，千禧一代出生于1980年至1999年，X一代出生于1965年至1979年，婴儿潮一代出生于1946年至1964年。）

尽管我们到处都能看到“代际歇斯底里症”，但实际上很少有科学依据支持的代际差异存在。无数研究表明，如果存在差异，很可能是由于生活阶段的不同，而不是每个群体不变的特征。例如，一个千禧一代可能提前下班，不是因为他那一代人不喜欢长时间工作，而是因为他必须从日托所接走蹒跚学步的孩子。

但基于我们千禧一代从父母和老师那里得到的无尽赞誉，我们被贴上了“自我一代”的标签在我们的座谈会上，多名听众愤怒地指出，千禧一代是“过度自恋者”（直接引用）。Xer的一位首席执行官宣布：“该死的孩子们，你们不都擅长足球！你们不都应该得到一条丝带！你们有些人真的很烂！”

我得说他伤了我的神经。

在工作和家庭中，权利的确是成功的敌人。研究证实，有资格的员工对自己的才能和贡献有不合理的正面评价，觉得自己应得的东西没有挣到，甚至认为自己的上司有虐待行为。他们对自己的工作也不太满意，更有可能表现不佳，挑起斗殴，行为不道德。

但是，是否有确凿的证据表明，千禧一代比同龄的其他几代人更有权利？这项研究充其量是模棱两可的。一些研究支持这一论点。安永的一项研究发现，68%的千禧一代有资格（尽管他们没有衡量同龄的X一代和婴儿潮一代）。其他研究表明，千禧一代并不比上一代更有资格。还有其他的工作表明Xers也有同样的问题！

一项研究分析了20世纪50年代至80年代高中生对“我是一个重要人物”问题的回答。在20世纪50年代，只有12%的人同意；到了1989年（也就是说，Xers一家上高中的时候），这个数字跃升到大约80%。

那么这一切意味着什么呢？我相信我们的世界正在改变，不仅仅是千禧一代：我们的社会越来越吸引所有年龄段的人成为自恋者！在我即将出版的书中，我称之为自我崇拜。

原因正是你所期待的：技术。电视。社交媒体。但令人惊讶的是它们对我们的行为有多大的影响。例如，研究表明，经常发短信的人反映较少。自拍的人关系比较浅。看真人秀直接关系到自我吸收。甚至有证据表明社交媒体的使用会导致自恋。一项研究将参与者随机分配到两组中的一组：一半的时间花在MySpace页面上（真的会让你回头，不是吗？）一半人上网。那些花时间在MySpace上的人表现出明显的自恋情绪！

尽管每个人都想相信我们不崇拜自我，但我们都是时代的产物。我最近和我丈夫在一家新开的热餐厅吃饭。我们旁边的桌子上坐着一群叽叽喳喳的年轻女子，她们一度都在自拍。我吓坏了。

“真是一群自恋狂，”我抱怨道。我丈夫停顿了一会儿，面无表情地说：“这是一个有趣的评论，来自我昨天在谷歌上看到的人。”我甚至没有费心去为我的行为辩解，告诉他我在找我写的一篇旧文章。他说得有道理。

但还是有希望的。领导者，专业人士，甚至父母都可以反对对孩子的崇拜自我。怎么了管理者可以取消权利

1.强调温暖而不是特殊。

有一些有趣的证据表明，温暖可能是一种解毒剂的权利。研究人员询问家长，他们是否认为自己的孩子比其他孩子特别。六个月后，他们测量了孩子的自恋程度（包括“像我这样的孩子应该得到一些额外的东西”）。父母越是高估自己的孩子，他们的孩子就越有资格表现。但是那些强调温暖而不是独特性（告诉他们“我爱你”而不是“你很特别”）的父母养育了那些对自己感到快乐但并不觉得比别人优越的孩子。

在工作中，你可能会对你的团队成员表示支持和感谢（“我非常感谢你所做的一切”），而不是对他们独特的感觉（“你是我们团队中最优秀的初级分析师”）。

2.设定明确的期望。

研究人员保罗哈维（paulharvey）表示，另一个导致人们享有权利的原因可能是期望值得不到满足。领导者（和家长）可以通过对他们期望的努力、表现和行为的完全透明来解决这个问题。例如，“我希望你的客户群在未来三个月内增长10%，”或者“当我告诉你打扫房间时，意味着整理床铺，把衣服放进篮子里”。

这就减少了对标准真正含义进行创造性解释的空间。

3.使奖励具有创造性和不可预测性。

我曾经有一个客户，他连续两个星期五决定用惊喜百吉饼来奖励她的团队的辛勤工作。第三个星期五，当她没有带早餐时，她的一个高级职员出现在她的办公室。“我们的百吉饼在哪里？”他问道

提供可预测的奖励会在不知不觉中滋生权利。我并不是说你应该保留赞赏，而是要防止你的团队变成一群有资格抱怨的人，他们只因为早上出现就想要奖品，确保他们赢得奖品，并让奖品变得不可预测。我们的百吉饼负责人本可以在星期三送来咖啡，下星期五送来百吉饼。看在上帝的份上把事情搞混了！

4.不要喂野兽。

尽管管理者是否可以增加员工的权利（我认为可以）还没有定论，但一些研究暗示，玩弄有权利的人的行为会使问题变得更糟。幸运的是，不奖励甚至不惩罚有资格的行为可能会帮助他们表现得更合理。例如，在你设定的明确期望的基础上，你可以提供反馈，说明此人是否确实达到了期望，如果没有达到，就产生后果。

5.准备果断行动。

在某些情况下，做上面列出的每件事的领导者可能仍然有一个感觉比别人优越的员工。在这里，最好记住宁静祈祷：“给我勇气去改变我能改变的事情，给我平静去接受我不能接受的事情，给我智慧去分辨两者的不同。”

有时候，对领导者、团队甚至员工来说，最好的事情就是帮助他们找到更好的机会。显然，这最后一条建议只适用于工作场所。俗话说，你可以选择你的朋友（通常是你的员工），但你不能选择你的家人！

最后，无论有资格的员工属于哪一代人，如果有疑问，请记住：领导者接受他们奖励和容忍的行为。总是。