千禧一代的专业人士涌入劳动力市场已经影响了多个行业的招聘人员和人力资源总监的招聘和管理结构。美国劳工统计局预测，到今年年底，千禧一代将成为劳动力中的多数年龄段。2030年这一部分将包括大约75% 的工作人口。

换句话说，“年轻血统” 现在猖ramp，建立一个公司结构来支持和培养他们的个性和亲和力应该是经理和公司负责人的首要举措。

我本人是在抵押贷款/金融行业的传统工作环境中遇到的。这是老一辈人的共同背景: 由boomer领导的公司。因此，当千禧一代到来时，我与那些多维员工前景的最初接触使我感到困惑，因为如何最好地管理我所看到的分裂人口。

我最终制定了以下策略。

定义的 “猎人” 和 “采集者”

首先，一些定义。想象一下，在过道的一侧，“猎人” 或inpiduals仍然受到 “追逐” 的激励-他们的方法草率，但无论几率如何都渴望引起轰动。另一方面是 “收集者”，受到管理层一贯赞扬的激励，对冒险持谨慎态度，没有获得奖励的保证，并专注于他们在社区中的影响以及他们在办公室中的影响。

为了创造一个与每个群体互补的环境，尽管有 “下沉或游泳” 的悠久传统，我为我们的抵押银行公司开发了两个定制的入职计划，以促进企业同化。

我认为，这些计划应归功于我们公司去年雇用的员工近90% 的保留率。这些计划涉及长期的启动，被称为 “初级招聘计划” 和 “初级批发计划”。两者都是为了让专业人士进入行业和公司，而没有压力满足即时配额。

然而，它们的不同之处在于，它们是为适应猎人和采集者的独特特征而精心制作的。

实际上，这两个群体以两种截然不同的方式融入公司和行业。因此，适用于这两种情况的任何一种介绍培训都有可能发展平衡的劳动力。

如何建立自己的

猎人想要挑战; 采集者想要联系。

在该计划中，猎人会立即受到挑战，但挑战的速度比第一个月后对他们的挑战要慢。我们只施加有限的限制，而是专注于通过建设性的批评来建立信心。同时，采集者有机会通过压力较小的任务来建立自信。

例如，我们没有将这两种性格类型都分配给通过冷电话来领导一代，而是将更多的动手时间用于对部门及其内部人物的软介绍。我们致力于帮助这些新工人了解工作的深度，并确定不仅公司，而且行业本身是否真正适合他们。

了解它们是如何失败的，以及如何重新找回它们。

猎人天生具有侵略性，使他们以最史诗般的方式成功和失败。我认为自己是一个猎人，因为在经历了多年的惨败之后，我发现跌宕起伏的动力与成功的动力一样，甚至更多。

猎人想赢; 因此，如果您的结构旨在激励他们忘记跌宕起伏并专注于下一个胜利，那么他们几乎总是会扭转局面。

相比之下，当收集者遇到挫折时，需要提醒他们，公司内部的人仍然支持他们的辛勤工作。他们最好地提醒他们过去的成功，并保证他们的努力对公司很重要，尽管没有达成交易。

我不认为这是溺爱，只是建立信心。让一个采集者听到他或她在那里有一个人和资源团队来扭转任何挫折。

对猎人和采集者各自的职业目标给予同等的重视。

管理层很容易陷入数字之中，并将成功归结为电子表格的利润率和数字。但这不会激励任何一种人格类型，因为这对他们个人来说毫无意义。千禧一代渴望联系，但频谱的每一方都有不同的反应。

猎人重视他们的个人成就。换句话说，他们仍然喜欢养活自己的自我。他们不一定努力为一个公认的品牌而努力; 相反，他们希望自己努力的满足感是建立品牌的原因。他们的个人成就养活了团队; 团队养活了公司。不是猎人以自我为中心，而是他们需要最直接的路线来影响公司的成长和成功，并通过工作感到成就。

采集者努力不断收集知识，处理知识，并在另一端知道如何处理知识以取得成功。他们重视精心组织的解决问题和任务的方法，并希望在团队的支持下达到目标。

他们可能会考虑离开一份工作回到研究生院，担任一个薪酬较低的职位，这种职位更个人地履行职责，或者转移到一家更知名、更成熟的公司。有时，你必须让他们走开，走他们自己的路，但很多时候，如果这些投资之一对你的公司特别有价值，发现方法来帮助inpidualreach在你的公司内实现这一水平，不仅会让他或她在身边，而且高度激励和参与。

事实上，采集者在工作场所因其深思熟虑和分析思维过程而非常有价值，他们可以帮助他们的同事 -- 公司快节奏的猎手 -- 放慢速度，让他们有条理地接触问题解决机制。

另一方面，猎人自然会主动出击，并毫不犹豫地在最后一个挑战完成后立即跳入下一个挑战。

这两种类型都是必不可少的。两种类型都是相辅相成的。这就是为什么给这一 “个性硬币” 的双方提供专业成长的机会需要双管齐下的方法，最终将引导你的公司找到一个更好的平衡、更成功的员工队伍。