人才之战是一场持续的战斗，因为公司努力用合格的候选人来填补他们的公开职位。面对现实，万宝盛华2015年调查的41,000多名招聘经理中有38% 名表示，他们发现很难填补工作岗位。但也许不是就业市场缺乏合格的候选人导致了这个问题。也许公司未能吸引合适的人。唯一知道的方法就是穿上他们的鞋子。他们想要什么？

让我们来看看如何利用应聘者的经验来完善招聘流程，为求职者提供他们想要的东西。

制定品牌战略。

最好的起点是创建雇主品牌战略，该战略从有针对性的信息开始。要正确获取消息，请向内看。员工如何看待整个公司？他们如何看待他们的即时管理？他们是否对提供给客户群的产品或服务充满热情？

进行内部调查，以获取有关工作条件，福利，文化和领导能力的意见。使用这些数据作为宣传材料。例如，如果75% 员工表示对自己的工作和当前职位感到满意，请在相关网点分享这些信息，以吸引顶尖人才。毕竟，应聘者希望在一个快乐的工作场所工作。

制定可靠的品牌信息，准确传达来龙去脉。透明很重要。这意味着分享日常生活的优势和现实。并非一切都顺利进行，工作人员并不总是充满微笑和兴奋。真实性总是胜过歪曲的宣传内容。

考虑候选人的经验。当他们得到关于这份工作需要什么以及在组织工作是什么样的现实预览时，他们会在申请前信任雇主。事实上，他们甚至可能热衷于定期积极寻找公司，寻找最适合他们的开放角色。

确定用于传播此真实信息的最佳渠道。例如，Facebook、LinkedIn、公司职业网站和工作委员会是一些最好的选择。使用视频和照片等视觉媒体，详细了解幕后情况。

候选人喜欢阅读或观看能进一步传达雇主品牌信息的故事。媒体之间保持主题一致。例如，制作一系列简短的推荐视频，展示更高级别的员工最初是如何从公司开始的，以展示组织对人才流动的重视。

开始社交招聘。

如今，社交招聘是必不可少的，并且许多公司都同意其有效性。全球招聘趋势2016报告发现，在接受调查的3,894名招聘经理中，有47% 表示社交媒体是最有效的雇主品牌工具。但是，求职者通常是社交媒体的狂热用户，知道他们喜欢什么和讨厌什么。避免用过多的职位空缺和重复的博客帖子向追随者发送垃圾邮件。相反，请专注于整理共享的内容。求职者想读些什么？他们在组织工作之前需要知道什么？

2016 LinkedIn的一项研究发现，66% 的求职者想了解公司的文化和价值观，50% 想了解公司的使命和愿景。制作解决这些主要问题的内容。不要让人们猜测他们是否适合文化或角色。职位发布和雇主品牌内容必须清楚地了解新员工的期望以及他们如何在组织中蓬勃发展。

迎合重复候选人。

候选人可能想申请另一个更适合他们的职位。但是，糟糕的申请和面试过程将使他们拒之门外。注重尊重对待候选人。求职者在申请和面试过程中希望得到怎样的待遇？进入这种心态，问一个好的经历是什么样的。

首先，沟通是关键。应聘职位后，应聘者喜欢了解下一步的工作。为他们提供时间表，并明确说明他们可以期望做什么。另外，详细说明公司对他们的期望，以便他们知道如何准备。

如果他们面试但没有得到职位，请提供建设性的反馈。是什么让他们有别于新员工？他们缺少什么？他们能做得更好吗？通过提供关于为什么他们不适合这个职位的具体见解，公司表明他们对申请人表示感谢，并尊重他们为寻求职位空缺所投入的时间和精力。

接受这种待遇的考生将来必然会提交申请。记住他们，当有适合他们的东西打开时，特别针对他们。你如何利用候选人的经验来吸引你想要的人才？