作为创始人或首席执行官，你能做的最有力的事情之一就是强制约束。当正确地应用于团队、产品或整个业务时，自我施加的限制可以释放魔力。

在许多情况下，即使文化规范使您相信相反的情况，也不会更好。我在招聘过程中一直看到这一点。您认为某人每天将简历发送给100公司或将所有时间都集中在三个收藏夹的出色应用程序上更有效吗？

约束也使您养成良好的个人习惯。通过将您的工作日限制为8小时，而不是12或16小时，您必须提高效率才能完成所有工作。合理的工作时间也更具长期可持续性。

有无数的例子可以说明这一点: 约束可以帮助您专注于最重要的事情，并发挥出最好的工作。

那么，我们如何利用约束来建立更好的团队呢？

在过去的一年里，我学到了很多关于招聘的知识，特别是关于我每天想和什么样的团队一起工作。现在我们的员工人数已经二十岁了，我花了很多时间思考如何保持卓越的文化。

所有成功的企业都是从成就卓越的创始人开始的。少数人承担着许多人的角色和责任，日复一日地超越自己的体重来创造有意义的东西。早期招聘人员还必须戴几顶帽子，并大力提高业绩，以帮助企业实现其目标。

在一家初创公司中，没有人说 “那不是我的工作”; 每个人都只是找到一种方法来完成工作并推动业务向前发展。

随着团队的发展，角色变得更加专业化和冗余。一个设计师成为一个设计师团队，每个人都有一些特定的专业知识或所有权领域。这不一定是一件坏事，但重要的是要承认每增加一次雇佣都会带来的开销。

在某些情况下，团队中每个成员日复一日地过度实现的需求消失了。不知何故，随着人数的增长，人均净生产产出减少。

许多企业在净产出低的情况下相处得很好 (很少有超凡的人)。但这不是我感兴趣的文化，也不是吸引最优秀人才的环境。

我宁愿在一个失败的企业工作，除非每个人都做得过份。

从实践的角度来看，成就卓越的文化意味着什么？这意味着保持anMVH: 最低可行人数。人数与开销相关，这意味着更多的会议，更复杂的组织结构，更多的管理以及使每个人都在同一页面上所需的更多工具。

与其雇佣30个人来隔离业务和规模，我宁愿雇佣10个超凡的人，并愉快地付给他们我付给30个人的工资，因为这样可以节省我额外的间接费用。每个人都有更多的所有权和更大的压力来为我们的客户交付。

帮助您保持较低MVH的一个限制是，即使您负担得起，也永远不要在绝对必要之前雇用。除非事情正在破裂或显然错过了机会，否则没有必要为未来招聘。需求必须超过增加另一个人所产生的开销和组织需求。

通过接受这种约束，每个人都必须表现得很高。在像我们这样的小团队中，没有足够的空间担任初级职位，因为业务取决于每个人的高水平产出。此外，当一个人无法达到期望时，领导者有责任做出艰难的决定并分道扬镳。

同样，我认为无资金对早期公司有非凡的好处，更少的人 (每个人都有很多所有权) 带来了卓越的文化。他们在更短的时间内完成了更多的工作，并培养了一种 “我们在一起” 的态度。

你们中的一些人可能认为我没有喝我自己的Kool-Aid，因为帮助童子军的人数去年翻了一番，今年还会翻一番。毫无疑问，我在学习新事物时会努力改变自己的观点并进行调整。但是考虑到我们到目前为止所取得的成就，我仍然认为我们今天的团队成绩过高。我的责任是在我们成长的过程中保持这种精神不变。

随着你的成长，你会变得过分

那么，随着公司规模的扩大，你如何保持一个成绩过高的初创公司的态度呢？我认为这与权力分配有很大关系。我和其他经理越能将权力传递给我们团队中的贡献者，每个人之间共享的所有权就越多。每个人都必须觉得自己正在发挥作用-没有他或她的贡献，企业就无法前进。

你知道最棒的部分吗？如果大多数人知道企业指望他们这样做，他们就会超额完成。有了适当的信任和所有权，团队中的每个人都可以而且应该能够最大限度地提高他们的净生产产出。

但事实恰恰相反。在一种不依赖于他们的高水平表现的文化中，伟大的人不会比现状有更多的能力。只有当你授权他们的时候，他们才能是优秀的。