“欣赏” 已经成为许多工作场所的一个主要流行语 -- 以至于媒体上有许多吹嘘 “我们欣赏你” 的广告 (通常是在员工向客户讲话的背景下)。

最近，重点一直放在员工认可上，包括出版材料、研讨会和公司对无助者和经理的承诺，他们承认他们的团队成员的工作做得很好。事实上，人力资源管理专家估计，90% 的美国企业和组织都有某种形式的员工认可计划。

但是问题是-就帮助员工真正受到重视和赞赏而言-员工认可计划失败了。

尽管这些计划激增，但在同一时期，员工对工作满意度的敬业度实际上已经下降。这在很大程度上是因为大多数员工认可活动都是通用的 (每个人都获得相同的奖励，与个人认可相反)。因此，它们给人的印象是不真实的。

解决方案是对真实个人欣赏的新关注。尽管国际化的欣赏代表着进步，但许多领导人仍然对欣赏持有两个主要的误解。

误解一: 沟通欣赏的主要目标是让员工感觉良好。

这种信念似乎被愤世嫉俗的人更频繁地持有，他们贬低所有欣赏都是 “敏感的废话”。“工作就是把事情做好，” 他们的口头禅说。“我不在乎人们对此有何感想。”

不幸的是，这种信念有一定的基础。在当今的鼓励和积极思考的世界中，一些善意的人将对欣赏的重视推向了 “使每个人都快乐” 的目标。甚至有 (误导的) 支持者在工作场所创建 “首席幸福官” 的做法。

作为一名心理学家，我可以断言这将不可避免地是一次失败的努力。如果它离开了地面，让别人开心的焦点将会崩溃并迅速燃烧。为什么？因为没有人能让其他人快乐。(我们实际上甚至不能让自己快乐!) 幸福是我们生活中其他积极习惯的结果。

即使我们把重点缩小到帮助人们 “感觉良好” 上，实现第二个目标也会失败。我们现在知道，我们的感觉基本上取决于我们的期望是否在 “现实生活” 中得到满足。如果满足了，我们会感到高兴; 如果没有，我们会感到沮丧，angryor失望。尽管我们所有人都可以帮助人们学习，使他们的期望更接近现实，但没有人能使其他人感到任何感觉。

误解2: 传达欣赏的主要目的是提高生产率。

关于在工作场所传达升值的第二种错误信念已经源于对认可的扭曲看法。当认可专家和研究人员开始分享人们感到有价值时所产生的积极财务利益时，对结果感到兴奋的商业领袖开始主要关注财政方面。

这是有充分理由的: 研究一直显示出强劲的投资回报，以回应员工的认可和赞赏。投资回报率包括:

每日出勤率的增加 (对于零售商店和快餐店来说不是一个小因素) 减少了员工遵循政策和程序的计划，更忠实地减少了员工之间的冲突，提高了生产率 (在某些工作环境中)，提高了客户满意度。

这些好处可以为公司节省成本，并使其在市场上更具竞争力。实际上，高员工流动率已被证明是企业最大的非生产性成本。

但是，当升值的目的主要 (或在某些情况下，仅是) 由财务因素驱动时，游戏就会改变。这个问题进入了操纵的舞台，并出于别有用心的自私动机而表现出某些行为。

因此，在员工认可的世界里，员工 (和一些经理) 的巨大 “反击” 正在发生。冷嘲热讽和怨恨是员工最常见的两种反应，他们认为雇主实施认可活动主要是为了提高生产率和提高公司利润 (或为经理提供奖金)。

传达欣赏的真正目的

那么，与您一起工作的人交流欣赏的真正目的是什么？最终，这是每个个人的个人问题: 为什么我要向同事传达欣赏感？

存在多种原因，包括一些自私自利的原因，但对同事的基本欣赏传达了对人的尊重和价值。

需要注意的一个重要因素是，所提供的赞赏并不总是针对员工所做的工作。是的，我们可以欣赏他们的技能，人才和能力以及他们如何帮助公司 (部门，或者你) 更有效，更成功。但是人不仅仅是生产单位。员工的价值不仅仅是衡量的东西和他们 “完成了多少”。

一些独立的人可以仅仅因为 “他们是谁” -- 他们的个性、举止或其他品质而受到赞赏。例如，有些人因为他们的开朗和积极的态度而为办公室增添了光彩。其他人则因在危机中冷静思考问题的能力而受到赞赏。有些人因他们在工作之外的工作而受到尊重-单身母亲致力于家庭，一个通过志愿服务为社区做出很多贡献的人，或者通过马拉松训练表现出自律的人。

结论

准确理解欣赏的概念及其在成功组织中的作用对领导者来说很重要。他们中的一些人错误地认为欣赏是关于 “让人们感觉良好”。但是，将其作为主要目标将失败，因为没有人可以 “使” 其他人感到某种感觉。

研究表明，当员工感到被重视和欣赏时，会产生良好的结果，通常会为组织带来积极的财务利益。但是，当经理或领导者试图利用认可和欣赏来获得次要的财务收益时，他们会进行冒险的操纵游戏，这会严重破坏对工作关系的信任。

真正欣赏的基础是尊重和重视员工作为人的身份，以及他们对组织的贡献。当从这个角度传达赞赏时，所有利益相关者都会获胜: 员工、主管、组织、客户和客户，以及员工的家人和朋友，他们会享受更积极、更受鼓舞的个人。