建立公司不适合胆小的人。哎呀，仅仅想到问责制，风险和潜在的失败就足以使某些人想curl缩到胎儿的位置并吮吸拇指。

开发一种吸引大众的产品可能令人生畏，但确保其终身成功是另一种因素。只有当您的领导者知道如何朝着正确的方向 “启航” 并无限期地保持航行时，这样做才是可持续的。

你怎么知道你是否有合适的领导者？这取决于您选择新申请人的过程以及您不断提出的促进组织改进的问题。

在海豹突击队中，每当我们巡逻时，每个操作员都会不断问自己三个基本问题:

我的枪起来了吗？如果我们被敌人联系了我会去哪里？我如何支持我的朋友？

当然，连续几个小时一遍又一遍地问同样的问题会变得单调乏味，所以偶尔会出现 “我如何才能在HALO中击败下一个级别？” 问题也会偷偷溜进来。

这里的外卖是这个。当反复询问时，哪些问题会产生相关性并避免过时？换句话说，什么问题永远不会变老，继续促进增长，并直接适用于每种情况？

如果每天提供价值是您组织 “菜单” 的一部分，请考虑以下四个问题来推动领导力的永久发展:

1.我们想获得谁？

请注意，问题不是我们将如何保留，而是谁。组织契合度就是一切。技能可以教，意志不能。在评估合适的领导者担任合适的角色时，优势是一个明显的考虑领域，也是发展领域。

然而，更重要的是，这个人在不断改进中表现出好奇心，并采取必要步骤实施变革的程度。没有行动的好奇心类似于没有计划的目标 -- 这只是一个梦想。

2.我们将如何训练？

当然，你可以走过去的powerpoint死亡路线，看着眼睑颤动，头部从无聊和疲惫中摆动和编织。或者，你可以实施行动训练。动作训练就是-实时的，瞬间的训练，可以建立肌肉记忆并帮助预防压力。当隐喻的子弹飞起来时，你不会上升到场合，你会下降到你训练的水平。

努力训练。经常训练。

3.我们想要维持什么？

我们都有好习惯和坏习惯。有一个例行程序可以帮助我们感到更安全和控制，因为有 “结构” 来指导我们。

组织没有什么不同，当更多的人组成这种习惯时，值得分析这种习惯是否富有成效。毕竟，习惯包括等同于美元的行为，这意味着成本。如果公司有一个不促进进步的习惯，问问自己你能做些什么来消除它。如果这样做高于你的工资等级，那么考虑你能做些什么来改善它。

4.我们将如何留住我们的人民？

如果你雇佣了合适的人，那么问题不是我们想留住谁 (因为你已经有了他们)，而是你如何让他们留下来？

丹尼尔·平克 (Daniel pink)，在他的畅销书《驱动器》中: 关于激励我们的原因令人惊讶的事实，认为旧的胡萝卜加大棒的激励方法已经过时了。他认为，向即将失去的人才投入越来越多的钱无济于事。相反，他揭示了使员工从公司自满的困境中复活的三个动力来源: 自主权，目标和精通。

这些只是样本问题，目的是让你思考如何塑造成功。如果你不计划成功，别人会先到达那里。