在careerbuilder的一项研究中，超过一半的雇主2015年承认，在过去的五年中，寻找合格的候选人变得更加困难。显而易见的是，招聘过程已经成为问题 -- 糟糕的招聘是昂贵的: 接受调查的雇主中有73% 表示，雇用不良员工比保留职位的成本更高。

然而，一个解决办法是透明度。在招聘过程中提供透明度有助于吸引和留住更好的人才。以下是确保雇主和求职者找到合适人选的五种方法:

1.写清楚措辞的工作描述。

如果职位描述清楚，人才就会到来。最好的起点是职称。它应该在简洁的同时反映工作的性质。像 “销售大师” 这样吸引人的头衔吸引了人们的注意，但在传达工作需要什么方面可能是抽象的和无效的。

相反，使用引人入胜的描述符，如 “动态” 和 “创造性”。避免缩写和缩写，并确保传达所需的利基技能。例如，“律师” 的标题可能更具体，如 “公司辩护律师”。

职位描述应概述对所列每项职责的简短但具体的期望。按优先顺序订购任务和职责可以清楚地了解角色，并说明公司最重视的内容。

2.提供员工证明。

求职者期望找到有关潜在雇主的信息。因此，拥护透明度的雇主将具有招聘优势。

在工作场所进行员工推荐表明，雇主积极寻找反馈，并将其展示给全世界。主要目的不是让受访员工谈论组织，而是描述他们在那里的个人经历。

这些感言可以通过各种形式的媒体呈现: 例如，公司网站上的页面可以列出员工及其照片和直接报价。然而，视频和音频推荐更有影响力。它们可以是有趣和吸引人的，同时增加了内容的可信度。此外，视频可以在各种社交媒体和在线媒体上以吸引人的方式共享。

3.表明反馈在公司受到尊重。

在2015年1月Strayer大学杰克·韦尔奇管理学院进行的一项全国研究中，有43% 名接受调查的员工表示曾考虑在上一年辞职。一些22% 的受访者表示，在决策中缺乏发言权以及他们对自己 “没有被听到” 的感觉是工作中的最大挫败感。

未能证明员工被听到是员工不满的一个主要因素，也是可以避免的。表现出同理心是倾听的有力表现。因此，表达关切，并表明你的员工员工的挫败感是理解的，也是有道理的 (如果是这样的话)。请记住，每个人都以不同的方式管理压力。

此外，当你听到压力源或员工的新想法时，避免做出判断。对你的批评有明显的建设性是很好的，但是投射的判断会让事情变得过于个人化。最后，允许人们。.。说话。打断是粗鲁的，是不尊重的表现。

4.为招聘过程提供议程和时间线。

在接受careerbuilder调查的雇主中，有8% 的雇主承认他们没有传达招聘过程需要多长时间。应该纠正: 如果事先解释了该过程，求职者将更加投入并对此做出反应。

人力资源部应该回顾以前的员工，并跟踪每个任务的时间。通常需要多长时间才能浏览申请，与那些认为合格的人联系并在面试前完成筛选操作？

一旦公司有了明确的议程和时间线，人力资源部应该与申请人分享这些信息。一家直率且积极主动地列出何时以及如何与申请人联系的公司将获得良好的声誉。

5.与人才交流反馈。

在LinkedIn 2015人才趋势报告中接受调查的求职者中有4% 表示，他们希望获得面试反馈。如果此类反馈与建设性反馈一起提供，则申请人考虑公司未来机会的可能性要高出四倍。

在提供反馈之前，招聘经理应确保他或她准备好传达清晰，积极和诚实的信息。他或她应传达面试的事实，而不是对申请人做出个人判断。

如果提出批评，应该是建设性的，提供改进的提示，并且应该以积极的态度结束，申请人也有机会分享反馈。这很重要，因为它表明公司尊重受访者作为一个人，并在未来机会的情况下建立了牢固的关系。

您打算如何为招聘过程增加透明度？