同工同酬再次成为一大争论: 民主党候选人经常提到这一点。为了帮助解决这个问题，美国平等就业机会委员会最近宣布了一项提案，要求员工披露更多的薪酬数据。

像纽约州和加利福尼亚州这样的各州也出台了关于工作场所同工同酬和歧视的更严格的立法。这些新法律要求雇主评估其薪酬方法，并确定它们是否真正公平。但是，一个领域仍然有些模糊-优点增加。

虽然每个人力资源团队可能都有自己的关于加薪的术语，但传统上来说，加薪是基于高绩效的员工加薪。怡安·休伊特 (Aon Hewitt) 的一份2015报告发现，雇主去年对spenta的薪酬进行了创纪录的调查，这些资金的主要部分用于可变薪酬，例如激励和奖金。

尽管如此，问题仍然存在: 功绩增长是否公平，雇主如何证明自己是公平的？

以下是雇主需要提高绩效的几个关键方面，以确保他们公平地奖励员工:

1.透明度

员工知道如何确定绩效增长吗？他们知道获得加薪的具体原因吗？可能不是。

来自Aon hewitt的另一位2015调查人员调查了员工敬业度和福利，发现奖金是员工最不了解的福利: 接受调查的员工中有64% 表示他们不了解雇主的奖金结构。这是个问题。因为如果员工不知道奖金是如何确定的，他们可能也不清楚绩效增加背后的逻辑。而且，当员工不知道奖金细节时，他们可能会感到被低估和歧视。

payScale对71,000名员工进行的一项调查发现，员工满意度及其离职意图的最高预测指标之一是公司清晰地沟通薪酬的能力。在这项研究中，在同一薪资范围内，薪水高于行业平均水平的女性18% 更有可能认为自己的薪水低于男性。

即使研究中的男人和女人的薪水相同，女人仍然更有可能认为自己的薪水不足。所以，感知ps在这里: 当员工不知道自己的全部故事时，他们更有可能认为自己受到了不公平的对待。

显然，为了公平起见，增加绩效需要对员工透明。因此，与员工讨论如何确定这些增长以及使用什么标准来评估他们的绩效。如果有可能在整个公司范围内标准化标准，请在人力资源软件或其他内部平台上共享这些政策，以允许每个员工轻松访问此信息。奖励增加时，向员工展示他们是如何达到或不符合标准的。

2.可靠性

谁决定优点的增加？是直接管理者还是主管，还是多个领导者分享他们的意见？

优点增加的决定通常落在一个经理的责任上，如果没有适当的培训和资源，这些决定并不总是公平的。经理只看到员工绩效的一面，而他或她从同事甚至其他领导者那里得到的画面越充分越好。特别是如果被审查的员工更高，请尝试从部门负责人那里进行较小的绩效评估，以支持公平的绩效增长。

人力资源软件也可以提供帮助。软件允许主管通过显示员工绩效的360度视图来协作他们的决策。同行反馈、主管的输入和绩效数据都可以收集并存储在一个地方，使得对绩效的全面分析更加可行。

在此过程中，对所有经理进行绩效管理培训将有助于规范您的公司与员工谈论薪水的方式。从新经理到最有经验的经理，员工应该重新使用精确的语言，以及他们作为公司代表的说话方式。

3.频繁反馈

功绩是否基于年度绩效评估？员工只有一次机会让他们的经理惊叹吗？

如果仅在年度审查中查看个人绩效，则员工会错过。年度绩效评估不允许员工有足够的机会进行改进; 他们需要持续的反馈，以便始终努力实现增长。

相反，更频繁地跟踪和审查员工绩效。让员工知道他们可以在哪些领域进行改进，这样他们就有公平的机会表现良好 -- 甚至可能获得加薪。

你的优点增加包括这些方面吗？您还如何使它们对所有员工公平？