领导力发展计划的投资回报率通常很难追踪，因为公司没有太多的指标可以继续下去。但是需要跟踪有效的开发计划。要做到这一点，公司需要从确定计划的目标开始。

这些目标需要具体。“提高领导力” 不会削减它。这里有几个问题可以帮助公司磨练自己的目标，并找到领导力发展计划背后的目的。

1.该计划将如何促进公司使命？

在开始领导力发展计划之前，最简单的问题是公司为什么需要它？也许是为了增加参与度，改善工作场所关系或建立更有效的团队。无论原因是什么，它都应该与公司使命和总体目标联系起来。例如，更好的关系可能会带来更好的客户服务，更好的团队合作以及新的创新想法。

这是该计划应该开始的地方，但是许多公司都错过了这个机会。事实上，接受成就者2015年调查的61% 名北美员工表示，他们不知道公司的使命。

在启动任何领导力发展计划之前，请花一些时间考虑公司的使命以及该计划将如何促进它。考虑一下该计划应重点关注哪些领导策略和技能，以与使命联系并推动公司目标向前发展。

2.哪些技能需要改进？

伟大的领导力本身并不是一种品质。个人技能构成伟大的领导者。因此，仅仅说领导力发展计划将全面提高领导力是不够的。需要具体说明该计划将重点关注哪些技能，体现这些技能的行为以及员工将如何提高。

从技能评估开始，以确定员工需要关注的内容以及开发的目标。这样，可以跟踪不同能力的进展，并且公司可以看到开发计划的真正影响。

3.该计划将如何促进员工的职业生涯？

思考领导力发展将如何影响组织只是等式的一半。它将如何影响员工？领导者会是什么样子，他们在发展后会如何表现？它将如何推进他们的职业生涯？

领导力发展不仅仅是一种感觉良好的活动。它应该对员工及其职业产生有意义的影响。毕竟，企业生产力研究所对665个全球组织进行的一项研究发现，接受调查的高绩效组织优先考虑人才流动的可能性是后者的两倍以上，而低绩效组织说人才流动无关紧要的可能性是后者的2.5倍。

为了更好地将领导力发展计划与人才流动联系起来，让员工在开始计划之前设定自己的目标。然后，跟踪他们在整个训练和训练后的目标进度。该计划是否实际上使员工更接近他们的目标？

4.发展将如何影响员工？

领导力发展不仅会影响参与该计划的人。它有可能影响组织中的每个人。有了更好的领导者，员工就会更投入、更快乐、更有效率，更有可能留下来。

事实上，盖洛普2015年调查的50% 名员工表示，他们在职业生涯的某个时候离开了一份工作，离开了一名经理。此外，同一项研究发现，经理至少占各业务部门员工敬业度得分差异的70%。

更好的领导力将带来更好的人才管理，但是如何呢？发展应该对员工产生什么影响？组织是否希望看到改进的保留？更多推荐？更有生产力的员工？

在开始领导力发展之前，确定该计划应该对员工产生什么影响。这样，组织就可以跟踪真正重要的指标。