最后。期待已久的完美候选人的应用程序刚刚在您的收件箱中弹出。

Theresume是原始的; 列出的每种经历都与工作描述紧密相关; 这个人似乎具有相匹配的个性。你会疯狂地认为他或她不是这个职位的最佳选择 -- 对吗？

不，不是根据总部位于底特律的企业家和小型企业解决方案咨询公司Wipp Enterprises的首席执行官Nicole Wipp的说法。在从事她认为是某项特定工作的完美聘用仅数月之后，Wipp意识到新员工表现出了士气低落的迹象。

“这个女人一开始很强壮; 她的工作很棒。团队的其他成员和客户都喜欢她，“首席执行官在一封电子邮件中告诉我。“但是，随着时间的推移，我开始注意到一个变化。她不再那么热情，虽然她仍然很友好，但她对团队成员和客户的举止很酷，而不是像以前那样热情好客。“

Wipp将员工拉到一边，很快意识到她所处的高度结构化的职位使她痛苦不堪。

“事实是，她不能日复一日地做那种工作。这使她沮丧，侵蚀了她的精神和情感活力，并使她陷入困境。”Wipp继续说道。她说，有了这一点，她发现了一个事实，即使员工有能力完成这项工作，但这根本不适合她。

因此，员工适合的另一面 -- 知道这份工作适合员工 -- 比大多数人愿意承认的更频繁地被忽视。

也许是时候让您的公司开始从360度角度考虑员工的适合性了:

对什么合适有信心。

自信的企业家天生就会盯着奖品。但是，当这一决心满足招聘职能时，很容易被高素质的人才所困扰，而忘记了哪种类型的员工在团队中表现出色。

加利福尼亚州比佛利山庄Create Your Destiny的创始人艾米·佩隆 (Amy perrone) 亲身经历了这种招聘方式的不利影响。她记得自己在找工作，后来又找了一份股票经纪人的工作，因为这似乎是一个不应该拒绝的提议。但是，然后，人们意识到: 事业的成功并不总是等同于合适的人选。

“一旦我学会了如何做这项工作，我就很无聊了，” 佩隆分享道。“回顾过去，很明显这是一个不合适的选择。我需要多样性，它基本上是一遍又一遍地做同样的事情。“

根据她的经验，perrone发现薪酬，头衔和责任只是工作适合性的最低标准。她说: “适合性是通过将候选人的个人品牌和文化与公司部门和招聘经理的文化进行比较来确定的。”

如果你面对这个难题，首先要定义你公司的文化和品牌，开始这个过程。列出是什么使公司与众不同，是什么特质使企业在其职位上取得成功，以及为什么团队合作得如此出色。

由整个团队运行此列表，并要求任何建议或编辑。一旦所有人都给出了自己的意见，就开始将其用作合格候选人的指南，以找到与工作完全匹配的特征，反之亦然。

知道你的公司是如何比较的。

澳大利亚墨尔本Vervoe的首席执行官和联合创始人Omer Molad没有考虑到他的快节奏的初创公司会对某些候选人产生的影响。Vervoe是一个基于功绩而非简历的招聘工具。“我们雇佣了一个拥有所有合适技能、良好态度和可靠推荐人的人，但是缺少一件事，” Molad通过电子邮件解释说。

事实证明，缺少的一件事可以说是最关键的资格: 在早期创业公司的混乱中茁壮成长的能力。

“启动前的初创企业是过山车。在招聘过程中，我们没有做足够的工作来确定我们的新员工是否会在早期初创公司的混乱中蓬勃发展。”Molad继续说道。

Molad说，他和他的团队了解到，并非每个公司在每个阶段都适合每个候选人。为了确保合适，要清楚你的公司现在所处的位置，它的发展方向，以及什么样的员工可以处理这些情况。

回顾他们的工作经历，不仅是为了获得经验，还包括他们工作过的公司类型。它们是大还是小？他们是完全成立还是初创公司？如果领导者发现候选人是不同事物的一部分，那么这些领导者需要详细解释在团队中工作需要什么样的动力和个性。

向离职员工询问有关角色的具体问题。

离职面试是找出招聘过程中出了什么问题并找到有效解决方案的好方法。这正是总部位于洛杉矶的网页设计、营销和品牌公司Weberous的首席执行官拉斐尔·罗米斯 (Rafael Romis) 意识到他在面试中没有提出足够详细的问题的原因。

“大约三年前，我们雇佣了一名女性，她拥有项目经理职位所需的一切。我们雇用她两个月后，她辞职了，”罗米斯告诉我。“当我们进行她的离职面试时，我们发现她觉得这份工作没有创意，也没有像她在面试时暗示的那样，整天都在办公桌前。”

具体来说，对于项目管理工作，罗米斯问下一个成功的候选人，他是否对网页设计的创意或管理方面感兴趣。

询问应聘者是什么吸引了他们的工作，但随后又提出了更具体的问题。工作细节往往很复杂，有很多方面，所以总是深入挖掘是很重要的。讨论工作经历，应聘者喜欢或不喜欢这些职位，以及他或她在几年后看到的工作在哪里。

超越工作要求。

一些候选人需要的不仅仅是公司角色提供的 -- 即使他们有合适的技能和经验。纽约市在线简历写作服务ResumeGo的联合创始人彼得·杨 (peter Yang) 在雇用了一位看起来很合适的简历作家后发现了这一点。

杨写道: “我们和她在一起大约六个月，但她最终离开了我们，因为她没有像亲自和学生一样在网上和求职者一起工作。”。

当然，满足工作要求是招聘过程的重要组成部分，但这不应该是全部结束。每个员工都希望与同事和客户进行不同程度的互动。

所以，下次，做这个: 在承诺聘用之前，先了解候选人的价值观，目标和工作关系风格。