改编自工作场所的性别模糊: 跨性别和不同性别的歧视 (praeger，2018年5月)。

尽管流行文化和大众媒体越来越多地具有跨性别代表，但工作场所仍然是歧视的温床。在2015的一项研究中，30% 的跨性别者报告被解雇，拒绝晋升或因其跨性别身份而在工作场所受到虐待，并且77% 报告隐藏其跨性别身份或辞职作为回应。

在揭示跨性别歧视背后的解释的过程中，我们探索了数十个行业，并与跨种族，年龄，性别认同和工作经验的跨性别者进行了交谈。我们听到的故事清楚地表明，解决跨性别歧视需要两件事: 文化和领导力。

不可管理的行政人员

亚历克斯 (她/她) 在海湾地区居住的两年中一直在寻找工作。我们遇到的这位跨性别女性是一家跨国公司的前高管，她向我们描述了当她的经理困惑和担忧地回应时，她以更加女性化的外表进行的微妙实验是如何走向南方的。当一位同事以变性人的身份出现在她的工作场所时，亚历克斯看着这位同事的职业生涯由于不断的歧视而陷入僵局。

亚历克斯辞去了工作，搬到了旧金山。几个月后，当她开始寻找新的工作时，亚历克斯 (Alex) 了解到，她的高管经验无法使她为跨性别面试做好准备。几个月过去了，没有报价，她对跨性别歧视的挫败感越来越大。与一位老同事的会面证实了她的担忧: 他说: “不要打扰任何招聘人员，因为他们不会碰你。”“如果他们提出的候选人有任何不足之处，这将反映出他们作为招聘人员的情况。”当我们上次与亚历克斯交谈时，她仍在找工作。

前记者

杰西 (无代词)，一个非二进制的跨拉丁裔人 (“拉丁裔” 是拉丁裔/拉丁裔的性别中立补充)，没有选择成为自由职业者。作为一个为西班牙报纸写作的跨性别人士，杰西 (Jessie) 面临着试探的目光，与他/他的发音和工作场所中其他简短但令人筋疲力尽的遭遇发生了错误。杰西 (Jessie) 像许多在工作中寻求帮助的员工一样，去了人力资源部门。这不是最后一次了。在接下来的几个月中，杰西 (Jessie) 会一次又一次地与人力资源部交谈，而不舒服的互动和性别错误仍在继续。最后，杰西决定独立行动，并开始向同事坚持说: “我想要她/她的代词。”

报复是迅速而严厉的: 加强审查，微观管理和更大的工作量。杰西解释说: “他们显然只是在寻找他们能想到的任何借口 (摆脱我)。”杰西 (Jessie) 辞去了工作，在长期失业之后，开始担任自由撰稿人。听到这个故事后，我们大声怀疑杰西是否考虑过提出申诉。“我担心其他地方可能产生的后果…… 有时，如果您向一位雇主提出投诉，那么同一领域或同一行业的所有人都可以听到。”答案是否定的。

做对了

当客户看着罗宾 (她/她) 说: “今天有什么问题？” 在走开之前，罗宾感到筋疲力尽。作为工会中第一个也是唯一的跨性别女性，罗宾每天都受到同事和客户的无知和偏见的冲击。在担任音频技术员的工作中，工作的过渡导致减薪和机会减少，但尽管面临财务挑战，罗宾还是坚持不懈。这个客户将被忽略。

“嘿!” 传来声音。任务是罗宾的主管。正如罗宾 (Robin) 后来所了解的那样，这位主管要求客户对罗宾 (Robin) 进行治疗，并明确表示不会容忍他的行为。他不会是回头客。罗宾随后说: “当 (老板) 那样支持你时，这让我感觉非常好。”这还不是全部。正如罗宾 (Robin) 所分享的那样，“[在这个工作场所] 我不会被我的旧名字叫，我很少被性别歧视，如果我这样做，那不是员工中的任何人。”罗宾 (Robin) 受到愿意为她而战的经理和包括她在内的工作场所环境的双重支持。包容给她留下了深刻的印象。

文化和领导力

你的工作场所可以通过利用文化和领导力的力量，让所有性别的人都能让他们真正的自我投入工作。怎么做？从以下三个步骤开始:

1.创建改进时间表。调查工作场所的包容性现状，并注意优势和增长领域。与跨性别员工合作，为更具包容性的工作场所设定雄心勃勃但可实现的里程碑。

2.投资和培训跨包容性的高管和经理。将包容性作为您的招聘和领导力发展标准的优先事项，并培训领导力以树立积极榜样。

3.与你的同事一起创造一个包容的公司文化。制定，实施和规范包容性行为; 建立员工相互信任的环境; 并确保真诚地犯错误。跨包容性是一个值，而不是端点。

无论你是领导者还是入门级员工，我们都可以在创造工作场所的跨性别包容性方面发挥作用。当我们一起工作时，我们可以创建反映我们包容性价值观的组织，并改善我们所有人的工作经验。