回到2008年，谷歌的一组研究人员启动了一个名为 “氧气计划” 的迷人项目，以确定他们表现最好的经理的素质。最近，该团队更新了自己的研究，修改并增加了一些品质。以下是Google最佳经理的最新行为清单:

是一个好的教练，可以为团队提供权力，而不是微观管理，建立一个包容性的团队环境，对成功和良好的关注是富有成效和注重成果的是一个良好的沟通者-倾听和分享信息支持职业发展并讨论绩效对团队有清晰的愿景/战略具有关键的技术技能，可以帮助建议谷歌团队的协作是一个强大的决策者

谷歌是世界上最成功的公司之一。因此，作为一个组织中聪明的领导者，你可能想思考的问题是，这个列表如何在你的组织中帮助你？我相信这些信息可以通过几种方式为您的组织带来变革:

提供领导力培训。

我曾经为西弗吉尼亚州的一位客户提供领导力计划。我问其中一位经理，他当经理多久了。他说 “大约十年”，并补充说他有20个直接报告。当我问他接受了多少领导技能培训时，他说 “这是他第一次接受领导培训。这让我震惊。

实际上，这是一个可悲的事实，我们没有为我们的经理和主管提供成功所需的技能，这对他们造成了极大的危害。我们假设他们 “知道如何”。然而，虽然某人可能是一名优秀的员工，但一旦他或她被提升，晋升并不意味着这个人会自动知道如何指导、授权或有效沟通。

想想这个: 清单上的所有素质都不是个人特征，而是可以学习或提高的技能。因此，当Google提供所需的领导技能培训时，随着时间的推移，公司的营业额，员工满意度和绩效都有所改善，这不足为奇。

许多公司，如SAS，亚马逊，Bonobos，高盛，企业和万豪投资时间和金钱在培训和发展领导技能。pilot Flying Jis是另一家可能不太著名的公司，该公司在美国各地经营卡车停靠站和旅行广场，并在与管理人员的培训时间上投入大量资金。根据Glassdoor的说法，飞行员飞行J的管理发展计划的参与者会通过管理培训计划，在此期间，他们与表现最好的管理团队合作，“学习一切，从操作pOS系统到阅读财务报告。”

之后，参与者将被分配到一个永久地点，在那里他们将接受持续的发展培训。该公司还通过 “飞行员飞行J大学” 提供课程和课程，为总经理，运营指定，最近的大学毕业生等提供特殊课程。

正如领导力发展专家和书籍作者沃伦·本尼斯 (Warren Bennis) 曾经说过的那样: “最危险的领导力神话是领导者的诞生-领导力有一个遗传因素。这个神话断言，人们要么具有某些魅力，要么没有。那是胡说八道; 事实上，事实恰恰相反。领导者是天生的，而不是天生的。"

定预期。

另一个需要认真研究的领域是期望。在盖洛普 (Gallup) 的一项研究中，接受调查的所有工人中，只有大约一半 “强烈” 表示他们对工作的期望。研究表明，设定明确的期望可能是员工敬业度的最基本要素。AsGallup research' 说: “所有工人，无论年龄或职业阶段，都想知道他们在工作场所的期望。缺乏明确的预期会引起工人的焦虑和困惑。”

如果确实如此，您可能要问的关键问题是:

你的组织中的经理知道对他们的期望吗？他们知道对他们如何领导团队的期望吗？他们是否已经沟通过？他们是否在吸引员工？他们的直接报告是否了解对他们的期望？您是否与团队一起谈论这一点？

我在全国遇到了许多压力很大的人，他们不知道对他们的期望，因为从未讨论过，建立或交流过。

做员工调查。

出色的Google经理的素质清单是员工调查的结果。这是一个可靠的清单，我相信大多数领导素质都适用于每个组织。毕竟，谁不愿意成为出色的沟通者？

话虽如此，这些品质可能并不都适用于您的组织。可能有一些公司文化变量需要考虑。因此，对员工进行调查，找出您最成功的领导者正在做什么才能有效; 然后看看这些操作是否与Google列表相符。找出在您的组织中与经理和主管一起工作的内容。答案可能会导致以前从未解决过的问题。

衡量。

需要考虑的一个重要问题是如何衡量经理的有效性。如果你有明确的领导期望，那么你可以看看他们是如何满足这些期望的。您可以查看财务指标，例如销售额，收入和利润。我们有时可以假设我们正在满足这些指标，因为我们的员工在工作中感到满意 (当然也有例外)

同时，我们可以查看其他非财务指标，例如营业额，士气，客户服务和生产率。最好的衡量方法是不断观察、观察和与人一对一交谈，看看他们的表现如何。定量和定性的线索就在那里。你只需要注意。正如微软创始人比尔·盖茨 (Bill Gates) 曾经说过的那样: “在商业中，衡量您正在做的事情的想法，选择诸如客户满意度和绩效之类的衡量标准，…您会因此而蓬勃发展。”

如果您可以将自己的领导能力与其他世界一流组织的领导能力进行比较，并了解他们的领导方式，那么您将提高组织中的标准，甚至可能自己也成为世界一流组织。正如约翰·肯尼迪总统曾经说过的那样，“领导力和学习是彼此不可或缺的。”