公司领导者希望提高生产率、盈利能力和员工敬业度。这就是优化他们的员工的目的。他们经常将人员，流程和技术的问题视为不同的类别。他们不是。实际上，所有问题的根源都是人的问题。人们设计、实施和执行流程。人们开发、选择、实施和维护技术。这就是为什么优化人员是优化流程、技术和公司整体业绩的最有效方法。

当问领导者他们最重要的责任是什么时，大多数人提供了错误的答案。正确的答案是，他们最重要的责任是使公司从他们的员工那里获得最大的投资回报。换句话说，优化他们的员工。

谷歌明白这一点。它作为一家公司的表现违背了传统的商业规则。谷歌很清楚，人是它的主要资源。截至2017年12月，它的员工人数超过88,000人。如上所述，无论行业或规模如何，人员都是所有企业最重要的资源。因此，谷歌的经验教训是基于适用于所有企业的原则。

在《人力资源管理社会》的一篇文章中，关于 “Google的一流文化归结为这三个原则”，Laszlo Bock (前高级副总裁) 说，Google的文化成功归结为三个主要指导原则

重要的使命: 明确的使命和愿景声明，以激励和统一员工领导者的态度: 建立信任与合作的关键要素给予每个人的声音: 重视每个人的观点和观点的观点

让我们结合我的个人经验讨论应用这些原则的具体行动。

重要的使命

当他们的行为的结果对其他人或对他们重要的事业 (即比他们自己更大的东西) 重要时，大多数人会经历激情和能量的显著增加。在《哈佛商业评论》的一篇文章中，作者指出: “当人们在工作中找到意义时，他们也会感到主人翁感。这项工作对他们个人来说是有意义的。”不幸的是，很少有任务和愿景声明传达对员工真正有意义的信息。以下是创建对员工重要的使命和愿景声明的四个步骤:

1.确保整个执行领导团队都了解这项任务的至关重要性。否则，它很容易成为另一个 “选中复选框并完成” 项目。

2.创建清晰简洁的语言，将组织提供的利益传达给他人 (客户，社会等)。允许多次迭代，以创建清晰，简洁，真实和鼓舞人心的信息。例如，Google的使命是 “组织世界上的信息，并使其普遍可访问和有用”。

3.在创建合适的使命和愿景之后，管理人员必须与下属清楚地沟通他们的工作如何直接为使命和愿景做出贡献。永远不要以为这对人们来说是显而易见的。

4.从最高层开始，领导者需要展示与使命和愿景相一致的行动行为。没有这一点，努力将会失败。

领导人的透明度

由于大多数商业文化和整个社会的制约，这很困难。当我们透明时，我们会感到脆弱。我们不希望我们的真实性被用来对付我们。由于我自己担心自己很脆弱，这对我来说是个人的斗争。我了解到，通过接受我的真实身份 (包括我的弱点和不安全感)，并以尊重的方式公开展示我的思想和感受，其他人往往会效仿。这一直增强了我在工作和家庭生活中的信任和协作。以下是提高透明度的舒适性和有效性的四个步骤:

1.定期练习 (例如正念冥想，宗教，治疗师，教练等)，以提高个人对我们的缺陷的认识和接受。领导者通常有强烈的自我意识和个人伟大的感觉，这可能是试图掩盖我们的不安全感/脆弱性。研究表明，人们联系的是脆弱性 (勇敢的开放)，而不是优势。

2.建立一个值得信赖的支持团队，并定期公开诚实地与他们沟通。提供对每个人的成长至关重要的真诚反馈。创建一个安全、保密的空间，分享真实的想法、感受、不安全感等。没有这种安全的环境，人们就不会是真实的。透明度，就像任何其他技能一样，是通过定期练习来发展的。

3.在与其他领导和下属一起工作时，利用你不断发展的透明度能力。这样，您的组织就形成了信任和协作的文化。在您的支持团队的帮助下，利用您的判断，在尚未准备好公开宣布的问题上保持透明。

4.愿意，挣扎，跌倒并再次站起来。改变旧习惯需要时间、努力和耐心。知道这是值得的。

给每个人一个声音

作为领导者，制定有关战略和战术的决策通常涉及漫长而艰难的过程，其中充满了数据，聪明人的高层观点和多年的经验。我们希望并期望我们的员工执行我们认为正确的在此过程中制定的政策和程序。当下属不同意我们的决定时，有时会认为我们完全偏离了目标，这可能会令人沮丧。每次发表意见时，停止你正在做的事情来倾听也是不切实际的。

尽管考虑每个人的意见需要时间，精力和耐心，但这样做是明智的，因为:

每种视角都为洞察力和创新提供了独特的观点。较低级别的员工处于与客户，供应商和对业务至关重要的其他人打交道的 “前线”。他们直接接触到领导人可能看不到的威胁和机会。人们需要被理解和重视。违反这一现实会损害参与度、公司文化和结果。

这里有四个实际步骤，可以开始给你的员工一个合适的声音。如果拥有88,000多名员工的公司可以为每个人提供声音，那么较小的公司也应该能够做到。

1.创建简单的机制来促进员工的书面想法，关注，意见等。这可以包括调查，给领导者的电子邮件，专门的在线/内部网位置的评论等。包含合理的评论指南也可以。例如，投诉必须包括建议的解决方案，而不仅仅是投诉。

2.定期召开市政厅会议或员工论坛，供人们提问和讨论问题。

3.培训管理人员如何为下属创造一个安全、开放的沟通环境。这可能是领导力培训的基本要素。

4.提供评价管理者的能力。问责制应该双向流动。

优化您的员工队伍是领导者促进其任务产生的结果的最有效方法。谷歌和其他公司已经做出了优先考虑员工人力潜力的决定，并有结果来验证这一决定。