当我们开始员工会议时，我的团队不知道我会如此详细地讨论我过去的失败。我花了整整一个小时让他们知道我在过去13年领导人民中犯下的一些最大的领导错误。他们欣赏这种诚实。早些时候，我的经理建议我不要讨论过去的失败和在演讲中使用情绪。一个在海军陆战队长大的硬汉怎么会在他的团队面前如此脆弱？

大约在那次会议前一个月，在与我的一位团队成员的谈话中，我发现了我在团队成员中的形象。用他的话来说，他们认为我是“完美先生”。当我问他回家后他和团队认为我做了什么时，他说：“他们认为你坐在一个完全直立的位置上，双手放在膝盖上看书。”对某些人来说，这也许不是一种可怕的看待方式，但对我来说，这并不是我想要表现的。当我接手这个团队时，我的目标之一就是让人们渴望升任领导角色。在我到来之前，这支球队已经连续输了24个月，在这段时间里交出了几个领头羊。这使得这一立场显得不稳定和不受欢迎。领导我们的人知道，我们希望我们的人民想要我们的工作。

很好地平衡它

认识到需要让自己看起来更人性化，我不得不在我的角色中加入更多的情感。

说了这么多，我并不是要你每天在你的团队面前哭泣，希望这能让他们更加努力。运用情感的关键之一就是要有节制地、有预谋地运用情感，使之有效。如果一个领导者对此过于情绪化或反应过度，团队就会感觉自己像坐过山车一样。如果领导者从不动情，他们就会成为团队眼中的“完美先生”。那么我们如何找到平衡呢？让我们来探讨一下硬币的两面，看看领导者面临的一些共同情绪。

愤怒/沮丧

当我们生气的时候，如果我们想对我们的团队明智地使用这种愤怒，我们必须对一种情况而不是一个人表现出愤怒。我经常对所有的错误信息表示愤怒，即人们是通过营销策略获得的，我敦促我的团队正直地生活，不要效仿。

这有点像做父母。如果父母总是对孩子大喊大叫，那么这种叫喊在他们习惯了一段时间后就会失去效果。另一方面，如果父母从来没有表现出愤怒，他们的孩子就不会认真对待他们，也不会好好倾听。

漏洞

这种情绪赋予领导者被视为人的能力。通过脆弱，我们让我们的团队明白犯错误是可以的。我们向他们表明，我们也失败了，这只是过程的一部分。反过来，这将使他们采取主动，使决策更容易。话虽如此，我们必须小心不要过于脆弱，因为我们的团队可能认为我们是。

悲伤/失望

如果你曾经有过一个过于积极的领导者，从不对结果表现出悲伤或失望的迹象，那只会让他们看起来不真实。我们都知道父母什么时候生我们的气；最糟糕的不是惩罚，而是知道我们让他们失望。员工也是如此。不要总是告诉别人他们做得很好，即使他们做得不好，这会使人残疾。当人们无法实现他们的潜力时，表达一些失望是完全可以的，只要它是建设性的，而不是对个人的人身攻击。另一方面，你不能指望人们十全十美，在每一次失败的时候都把他们打得落花流水；你必须选择与团队成员战斗的时机，甚至是对团队表示失望的时机。

兴奋与希望

这一系列的情绪是领导者实现愿景的必要条件。他们必须能够通过表现出对即将到来的事情的兴奋来照亮充满希望的房间。然而，你必须对手头的每项任务都施加适当程度的兴奋；如果你总是超级兴奋，这种情绪会在团队中蔓延，让他们实际上有点反感，因为他们自己永远无法达到这种持续的兴奋程度。

无论是什么样的情绪，你必须记住保持平衡，真实的你和情况，你必须积极主动，而不是被动应对。别做个机器人，去表现点情绪。