如果您处于领导地位，则需要建立一支具有个性和能力的团队。即使单飞，您也可能需要不时与自由职业者或承包商合作。

无论您的确切情况如何，如果存在薄弱环节，那肯定会导致瓶颈并阻碍生产力。更糟？这可能会损害士气，因为47% 的员工都说懒惰的员工是他们的主要爱好。

幸运的是，有办法在这种情况变得更糟之前解决。

1.在问题发生之前解决方案

正如孙子在《孙子兵法》中写道: “最大的胜利是不需要战斗的胜利。”换句话说，在分配项目时，请确保这不是您的问题。至少，这应该包括:

知道你的工作量。在分配任何东西之前，请与所有人核对，以确保他们有可用性或他们的时间表是什么样子。设定明确和具体的期望。为了尽量减少混乱，清楚地传达你想要的。另外，请检查他们是否事先知道动作项目。消除可能的障碍。询问他们是否有什么事情阻止他们完成工作。例如，如果他们使用过时的软件，请确保它是最新的。将大任务划分为较小的任务。伊丽莎白·格蕾丝·桑德斯 (Elizabeth Grace Saunders) 告诉HBR: “将其分解成较小的部分可以帮助与拖延作斗争的人们感到更大的紧迫感，并以更及时的方式继续前进。” 此外，研究表明，少量收入有助于保持员工的积极性。给合理的截止日期和优先事项。这是下午4点的，你问一个团队成员早上第一件事就是他们是否能为你做最后一分钟的任务。这是不合理的。设定切合实际的截止日期，并确保他们知道首先要关注哪些元素。

2.不要快速判断

如果您积极主动并遵循上述步骤，但无济于事，该怎么办？与其失去冷静或爆破，不如找到问题的根源。

“领导教练，前美国海豹突击队队员乔科·威林克 (Jocko Willink) 告诉CNBC，“ 您不是假设他们懒惰和流浪汉，而是假设他们生活中发生了一些干扰他们工作的事情。”但是，找出答案的唯一方法是，如果您专业地与他们接触并简单地询问他们。最好，您可以在预定的咖啡或午餐休息时间一对一地进行此操作。

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Willink还建议您问一些问题，例如: “我可以减轻他们的负担吗？”你可能会发现他们并不懒惰或无能。相反，他们正在处理时间管理问题或不知所措。

这样做的另一个原因？他说: “你不知道两个月，六个月后会在哪里结束。”“也许你是需要有人掩护你的人。”

同时，不要让这阻止你忽视你的优先事项。如果您承担了他们的部分工作量，请不要抱怨。您的心态应该是: “我将继续接受他们的工作，直到我接受他们的工作，然后继续前进。”

3.不要让他们干扰你的生产力

我知道这很有挑战性，但最终你应该专注于自己的工作，而不是别人的工作。

虽然这绝对是一种分心和挫折，但专注于别人的表现只会妨碍你自己的生产力。实际上，这只是浪费您宝贵的时间和精力。正如罗伊·T·贝内特 (Roy T. Bennett) 所写，“你无法控制他人的行为，但你总是可以选择如何应对。”

当你的血液沸腾时，你怎么能这样做？尝试呼吸练习或冥想等镇静技术。让您的伴侣携带您并考虑解决方案，或者从另一个地方工作，以免与他们直接互动。

4.提供帮助

你能把鼻子放在磨刀石上吗？如果是这样，你也许可以帮助别人。请记住，这并不意味着为他们做他们的工作。

提供支持的一种方法是提供指导或反馈。这可能很简单，比如分享对你有用的生产力黑客，或者只是倾听。

另一个建议是帮助他们完成不太重要的任务。如果他们正在准备会议，您可以提出审查或发送议程。更好的是，您可以向他们展示如何确定时间的优先级。

注意不要定期发生这种情况，因为您不想破坏它们。此外，这可能会阻止您关注您需要做的事情。但是，如果您有时间，请为他们提供一些帮助，以便他们赶上。

5.应用布鲁克定律

弗雷德·布鲁克 (Fred Brook) 在他的1975著作《神话的人月》中提出，这是对软件项目管理的观察。法律规定，“当一个人被加入项目团队，而项目已经落后于计划时，项目时间会更长，而不是更短。”

例如，如果你有20个人在一个项目上一起工作，而一个人阻碍了每个人，你可能想召集增援部队来帮助接管。问题是，不仅需要让新的团队成员跟上速度，而且现在团队中还存在沟通过载的问题。

你的团队应该有多大？没有结论性的答案。然而，沃顿商学院研究生领导力项目主任埃文·维滕贝格 (Evan Wittenberg) 表示，这一数字 “在5到12之间，尽管有人说5到9是最好的，而第6位已经出现过几次。”

但是，首席研究员兼盖洛普 (Gallup) 作者吉姆·哈特 (Jim Harter) 指出: “平均而言，成员少于10名的团队的参与水平最高和最低。”

6.轮换职责

虽然这并不总是一个选择，但允许你的团队成员承担新的角色。这使他们能够在您的组织内追求兴趣或激情。如果他们失败了，这是一个了解他们哪里出错的机会。

但是，最重要的是，他们最终可以发挥自己的优势或做自己喜欢的事情。这也是发展新技能的另一种方式。如果他们花时间在别人的鞋子上，他们甚至会变得更加善解人意。

7.认识到是什么激励了他们

根据《纽约时报》畅销书作家格雷琴·鲁宾 (Gretchen Rubin) 的说法，不同的人对规则做出了回应。他们通常属于四种人格类型之一:

辩护人是 “从外部或内部接受规则” 的人。他们遵守最后期限，遵循医生的命令，并保持新年决心。因此，他们对时间表和待办事项清单反应良好。正如他的名字所暗示的，对话者 “质疑规则，只有在规则有意义的情况下才接受规则。他们可以自行决定是否遵守规则。“他们很可能会在早上醒来，思考该怎么做。反叛者是一个“ 从外部或内部不遵守规则的人 ”。他们抵制控制。“如果他们接到命令，” 他们将想做完全相反的事情。“义务人是“ 接受外部规则，但不喜欢采用自我强加的规则 ”的人。考虑到这一点，他们更加关注对他们的期望。

你怎么知道他们是什么样的人？唯一的方法是花更多的时间和他们在一起。一旦你更好地了解他们，你就可以利用这一点。

例如，如果您正在与 “叛逆者” 打交道，则吠叫命令或控制它们是无效的。相反，您可能想回头一点，以赋予他们自主权。有时你可能不得不用钱激励他们。

我们最近创建了一个年金计划，以帮助我们的员工节省更多。你在帮助他们激励他们。找到有效的方法。

8.与您的团队一起学习和成长

由于这不会使任何人感到尴尬，因此它为整个团队提供了学习和成长的机会。有些想法是让每个人都参加培训，研讨会或网络研讨会。作为奖励，这可以帮助您团队中的每个人发展或增强他们的技能，以便他们可以更快，更有效地工作。

更好吗？你会给每个人一个改变日常生活的机会，这样他们就不会陷入其中。你甚至可以创建一个更加投入和统一的团队。

李: 伟大的领导需要艰苦的工作...它得到了回报