许多小企业提供某种类型的产假。然而，随着我们社会中性别和育儿角色的不断发展，越来越多的父亲要求休假与新生儿建立联系。大公司可能会在其福利组合中包括陪产假，但是小组织应该效仿吗？就像大多数这样的问题一样，有利有弊。

首先，让我们讨论 “必须”，然后我们将考虑 “应该”。如果雇主有50名或更多雇员，该业务可能受《家庭和病假法》 (FMLA) 的约束。FMLA要求新生儿或收养或抚养孩子的父母最多可获得12周的无薪休假时间，以照顾和与孩子保持联系，如果父母在公司工作了至少一年，并且在过去的12个月里工作了至少1,250小时。

如果你的头在旋转，你并不孤单。如果你认为你的公司可能需要遵守FMLA，我们强烈建议寻求律师或合格的人力资源专业人员的建议。

现在转到 “应该”提供任何利益的原因不是政府强制吸引和留住最优秀的人才。显然，这是一个判断电话，但是我们建议考虑以下问题:

1.你能负担得起什么？陪产假，无论是带薪假还是无薪假，都是有费用的。确保您了解员工缺勤会如何影响您的业务。在进行计算时，请记住可能存在某种程度的逆向选择。也就是说，那些期望使用利益的人将被您的公司吸引。那些不期望使用它的人更有可能漠不关心。因此，您最终可能会得到比您应得的准爸爸更多的钱。确保您了解成本并负担得起费用。

2.你的员工看重什么？既然您了解了成本，请考虑等式的利益方面。对员工进行调查是了解他们最看重的事物的有用方法。你只有这么多美元可以花在福利上，所以确保你提供的是你的员工最欣赏的福利。

3.你公司的文化和环境是否有助于你吸引和留住你需要的人才？其中一个好处是对你公司文化的影响，这将是难以量化但不应忽视的。我们请著名的经验丰富的人力资源顾问拉什·保罗 (Rush paul) 发表评论。

他说: “员工被吸引加入并留在那些价值观与他们自己的价值观一致的公司，员工认为他或她可以成功的公司。”“如果您寻求在就业品牌中反映出的价值观包括有效的工作/生活平衡，请不要忘记公司中的员工。如果被确定为一个独立和包容的组织很重要，那就制定尽可能不分性别的政策。在任何一种情况下，包括陪产假政策都是等式的一部分。当你制定你的陪产假政策时，一定要计划你打算如何处理收养、同性伴侣、出生前或收养前的假期 (不仅仅是在之后) 以及额外的无薪假期与带薪假期。“

4.你的竞争对手提供什么？如果与您竞争员工的其他组织提供这种好处，则可能是员工所期望的。如果你不提供，在吸引和留住员工方面，你将处于竞争劣势。

不幸的是，这个问题没有明确的答案。根据您的情况，这是一个判断电话，可以选择任何一种方式。但是，以上四个问题将有助于完善您的思维。