领导者面临的最大挑战之一是管理不同的个性。虽然让任何两个陌生人在工作场所有效地相互合作是困难的，但有时一些千禧一代和婴儿潮一代似乎有最相反的议程。

然而，根据美国劳工统计局 (bureau of Labor Statistics) 的2022年，25.6% 的劳动力将由婴儿潮一代组成 (1992年11.8% 人)，2020年，46% 将由千禧一代组成。

随着工作场所的千禧一代越来越多，加上婴儿潮一代由于退休后的比例很高，经理们不能忽视这个问题。如果他们这样做，他们将面临生产率和利润下降的风险。

管理者需要承担起自己的责任，以帮助这两个群体建立关系，而又不会让自负或先前存在的刻板印象成为障碍。

以下是弥合两组之间差距的一些方法，以创建有效的工作场所文化:

1.创建perse团队。

经理们可能会采取简单的方法，在重组时将年龄相似的人聚集在一起。这是完全失去机会，因为每一代人都可以从另一代人那里学习技能。不同的经历和背景引发了不同的解决方案或讨论。

2.了解内在动机。

经理们并不总是意识到，独立员工有不同的动机。因此，在设定目标和激励措施时，分析某些员工可能会遇到的问题。当群体激励更多地面向一代而不是另一代时，两者之间可能会出现裂痕。

3.考虑实用性。

重要的是要找到适合整个团队实现的目标。当您制定的目标对一个年龄段更有利或更实用时，可能会引起摩擦。

每一代人的成员可能没有长时间工作的问题，但他们如何完成这项工作可能会导致挫败感。千禧一代可能会用手机在火车上完成一个项目，而婴儿潮一代可能会在办公室的座位上花费更多的时间，很晚才回到家。

4.舞台聚会。

年龄更近的群体 (如婴儿潮一代和X世代，或Y-erand X世代) 可能会安排聚会。但是22岁的人不太可能要求a60-year-oldto喝咖啡或饮料。

为了让团队聚会更频繁地发生，经理们应该积极主动地安排他们。主持每周的研讨会，甚至安排每月的团队活动。经理应该花时间亲自了解员工，然后找到每个员工欣赏和喜欢的东西。

举办关于 (任何特定年龄段的) 没有人熟悉的主题的午餐和学习会议。脆弱并共同学习新事物可以建立共同的纽带。找到整个团队薄弱的领域，并提供培训 (Excel课程，编码课程或公司演示技巧)，以帮助员工建立技能，而不会妨碍自我。

邀请重要的其他人，配偶或子女参加公司活动可以促进建立关系。同事越是沉浸在彼此的个人生活中，他们就越能与他人建立联系和同情。

5.更换工作站。

如果需要额外的推动，移动员工的办公桌。这种变化可以引发新的对话，建立新的友谊，并促使员工与其他人交流。

或在本地场所保留一个共享的工作空间，以使不同的员工聚在一起。

6.鼓励沟通和反馈。

为了避免员工感到沮丧，然后出现巨大的井喷，请鼓励人们不断反馈如何做得更好。如果所有这些程序和工具都是为了合并差距而创建的，但是没有人问它们是否在工作，那么这是对每个人努力的浪费。

7.练习反向指导。

虽然可以像千禧一代在社交媒体上的专业知识或boomers对某个行业的特定知识一样权衡硬技能，但工作也涉及软技能。现实情况是，一些应届毕业生缺乏有效的专业沟通技巧，无论是与客户交谈还是做演讲。

通过正式的指导计划，千禧一代可以从经历过某些情况的高级专业人员那里学习这些类型的软技能。另一方面，婴儿潮一代也许可以从渴望这种合作并乐于改变的某些年轻人树立的榜样中学习。