成为领导者最困难的部分之一是找到有才华的员工，并让他们担任正确的角色。从技能和参与到绩效和战略愿景，需要考虑许多因素-这些因素都不是静态的-才能有效地分配人才。

盖洛普 (Gallup) 最新的每日跟踪调查显示，当人才alignmentis做错了时，员工会感到被低估，这可能是近70% 的美国人表示他们不喜欢工作的原因之一。但是，如果做对了，人才整合会对公司的底线产生巨大影响。

大公司的首席执行官，希望创造一个推动成功的工作环境的企业家，以及想要从团队中获得最大利润的经理们需要考虑以下三件事，以成功地调整人才并积极影响组织的底线:

1.战略愿景的重要性

从最小的初创公司到最大的公司，领导者的战略愿景影响着业务的各个方面。这就是为什么领导力发展研究人员Jack Zenger和Joseph Folkman在一项又一项的研究中发现，战略愿景是有效领导者展示的最重要特征之一。

在人才整合方面，领导者的战略愿景有助于为人力资本决策提供信息，并指导组织和团队目标。怎么做？通过以最大限度地提高参与度和生产率的方式分配人才。

当领导者了解他们的愿景如何影响组织各个层面的员工时，他们更有可能设定现实的、可实现的目标，并调整他们的才能来满足这些目标。领导者应该考虑团队成员的优势和劣势，以及每个成员如何帮助公司实现短期和长期目标，而不是强迫员工承担他们不感兴趣的责任。

2.为未来调整人才

适当的人才调整，包括继任计划和内部人才管理，可以说是组织稳定的最重要关键之一。实际上，在对标准普尔500公司五年来领导层变化的分析中，Agenda的研究人员发现，与首席执行官相比，董事会更喜欢内部招聘。在2014年的前9个月中，在46家标准普尔500公司的新聘首席执行官中，有36位从组织内部学习了came。这是一个惊人的78%。

是什么使长期人才调整规划如此重要？简而言之: 稳定。鼓励团队发现，认可和发展内部人才的领导者会创建更稳定的组织层级。通过适当的长期人才调整，领导者能够决定如何培养他们已经拥有的人才，以及这些人才将在哪里产生最大的影响。

但是，长期的人才调整不仅仅是高管继任计划，而是让员工处于成功和成长的位置。

根据2014年9月千禧一代的品牌调查，其中包括来自世界各地的1,005代Zers，劳动力中的下一代比其他任何事情都更关心进步的机会。这意味着领导者必须考虑所有员工的成功之路，并以帮助他们长期发展的方式调整他们的才能。

3.跟踪绩效以发现人才缺口

评估短期和长期绩效并相应调整人才的最佳方法之一是跟踪职业绩效。为了做到这一点，领导者需要一个人才和绩效管理平台，使实时反馈成为可能。

当领导者可以实时设定、更新和跟踪目标时，更容易评估人才、转移优先事项，并赋予员工角色，让他们保持参与度和生产力。

年度员工评估是一回事，但是在Taskworld的2015年度审查调查中接受调查的500名美国员工中，有65% 人同意，更一致的反馈解决具体的优势和劣势将更具生产力。这就是积极的人才整合策略真正可以发挥作用的地方。

投资于人才整合平台的领导者，该平台提供实时、360度的洞察力，并分析与领导者战略愿景相关的员工绩效，可以更好地了解组织中的人才缺口。这使他们能够重新分配或雇用新人才，以填补这些空白，从而推动他们的公司向前发展。

当您考虑人才整合如何使您的业务受益时，还有哪些其他因素在起作用？