现在是招聘时间，所以，你的招聘经理很有可能会集思广益，思考是什么造就了一名好员工。经过深思熟虑，他们列出了组织中最好的员工共享的人格特质，能力和工作技能。

但是，一个组织如何确保符合这些标准的候选人能像最好的员工一样始终如一地表现出来？一个组织如何避免雇佣像全国68% 员工一样的员工 -- 根据对1,500美国人的盖洛普调查 -- 感到工作脱节的员工？

答案是什么？特定工作的招聘模拟。

这些模拟测试应聘者在工作中会遇到的不同情况下的技能。它们的范围从纸质作业或基于真实案例的示例场景到候选人本人 (或她自己) 执行的演示。

而不是一个通用的 “开箱即用” 模拟来评估一系列行业的技能，工作特定的招聘模拟允许组织磨练对他们最重要的技能和特征。

例如，保险公司联络中心职位的候选人完成了一个简短的模拟，该模拟评估了他们的思考能力，与潜在客户沟通并赢得新客户的能力。像这样的特定于工作的招聘模拟允许组织使用他们的流程和模拟他们的工作，以更好地了解候选人的能力。

这些模拟不是简单地记录和分析面试的答案，而是为组织提供了记录实时绩效数据并对其进行动态分析的机会。

那么，在这些场景中，组织可以收集哪些独特的见解？他们如何帮助公司获得最好的人才？以下是针对特定工作的招聘模拟使组织的招聘过程更有效的四种方式:

1.比面试更准确

即使是最好的招聘经理，也会遇到这种情况: 候选人在简历中列出技能或经验，提供证明他或她很合适的参考资料，进行面试，然后在试用期内表现不佳。

招聘模拟有助于组织在招聘前更可靠地了解候选人的技能。例如，麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 让候选人参加基于麦肯锡实际业务问题的案例面试。这使雇主了解了应聘者将如何处理和解决公司实际处理的案件，这有助于他们更准确地了解应聘者在该职位中的表现。

寻找销售代表？让候选人模拟销售或向上销售商品。试图用面向解决方案的员工来填补呼叫中心？请候选人与愤怒的客户打交道，看看他们如何应对。

由于这些招聘模拟是完全可定制的，组织可以让候选人经历任何数量的与工作相关的情况，以帮助确定他们是否合适。

2.帮助减少偏见

由于特定于工作的招聘模拟允许组织根据应聘者在不同工作相关情况下的表现来评估应聘者，因此偏见影响招聘决策的可能性较小。

例如，租用者可能会信任推荐候选人A的人，喜欢她以前的经历或与母校有联系的人。如果没有招聘模拟，体面的面试经验可能足以让她获得同等资格的候选人B的工作。

招聘模拟提供了一种客观地看待两位候选人的方法，并根据重要的关键绩效指标而不是面试官的偏见做出正确的选择。

3.帮助候选人衡量他们的兴趣

请记住，候选人也在努力确保这个角色也适合他们。对于求职者来说，通常很难从一些多项选择或论文问题中判断出该角色是否合适。

然而，针对特定工作的招聘模拟可以让组织向应聘者最准确地了解 “生活中的一天” 会是什么样子，这样他们就可以从一开始就更多地了解这个角色。

以在线备考公司Magoosh为例。公司的招聘过程包括一份问卷，其中包含与角色和公司相关的示例任务和问题。问卷可能需要一到八个小时，具体取决于职位以及候选人愿意在作业上花费多少时间。这不仅可以淘汰不感兴趣的候选人，还可以使候选人更好地了解他们被录用后的工作类型。

事实上，一些候选人 -- 确切地看到了他们将要做的事情 -- 可能不想继续申请过程。在流程的早期使用定制的招聘模拟，筛选出不会被聘用的员工的候选人。

4.帮助组织了解候选人的工作技能

任何优秀的求职者都会在描述自己 “聪明” 的个性和 “卓越的压力管理” 能力时保持冷静和收集。然而，并不是每个求职者都能在模拟过程中展示工作技能，该模拟旨在让他或她试镜。

需要更深入的洞察力的招聘经理可以从这些模拟中获得信息，这些模拟测试了应聘者在发挥作用的同时，能够完成多项任务，浏览计算机或移动设备，做出正确的销售或服务决策以及准确记录信息的能力。

在Infinera，候选人被要求参加 “技术讲座”，这是关于他们工作的45至60分钟的演讲。这个想法是为了看到候选人在行动，并更好地了解候选人过去的项目、角色和贡献。

特定于工作的招聘模拟可以帮助组织更准确，完整地了解有兴趣为他们工作的候选人。最后，尽早将这些模拟应用于招聘过程可以节省时间，金钱和资源，而这些时间，金钱和资源将更好地用于其他地方。