过去两年是最近记忆中最动荡的一年。我们在公共市场上面临令人惊讶的冲击，在巴黎和布鲁塞尔发生的重大恐怖袭击，在奥兰多和查尔斯顿发生的仇恨犯罪，据报道未武装的黑人和警察的枪击事件激增，英国退欧以及美国总统大选。

动荡是新常态吗？似乎有可能。然而，可以肯定的是，我们已经达到了一个转折点，即有多少工作场所应对此类事件。

传统上，人们并不期望公司解决许多员工在面对外部动荡时所经历的恐惧，焦虑和悲伤。一些公司认为这些对话根本没有工作的地方; 其他人担心有人可能会说错话，导致工作场所紧张甚至诉讼。许多人更倾向于忽略无响应对员工生产力和敬业度的负面影响。工作生活和个人生活之间一直存在着不言而喻的变化 -- 而且很少有交叉。

这个问题部分是由员工自己驱动的。五十年前，大多数美国人属于社会和兄弟组织-教堂，犹太教堂和寺庙; 工会或行业团体; 邻里协会。他们在工作场所之外有足够的空间来处理外部事件。但是，正如社会学家罗伯特·普特南 (Robert putnam) 在他的开创性研究《仅保龄球》中所指出的那样，在过去的一代中，团体成员的比例急剧下降。

今天，美国人花在工作上的时间更多，而在办公室外进行正式或有组织的活动的时间更少。许多员工和企业正在模糊甚至完全消除曾经存在于专业和个人领域之间的分离。我们相信他们对此更好。

是什么推动了这种转变？

首先，社交媒体整合了我们的个人和职业生活。对于我们中的许多人来说，我们的工作同事与我们的朋友和家人一样，可以获得我们的日常意见，激情和生活经验。根据最近的一项研究，有51% 的人说社交媒体 “有助于个人了解他们的同事”。甚至连Facebook作为朋友网络和LinkedIn作为同事网络之间的区别也消失了。有了这些变化，不再有我们的网络生活与工作生活干净分离的期望。

其次，许多员工现在将工作场所视为社区的主要来源。随着参加有组织的宗教的人数减少，志愿服务的减少以及家庭聚餐，朋友聚会或俱乐部会议等社交聚会的减少，“工作朋友” 可能正在填补这一空白。

第三，Y世代的成员想要与工作不同的东西。正如德勤 (Deloitte) 在其2016的千禧一代报告中所报道的那样，他们的主要驱动力不是薪水，而是与他们的个人价值观保持一致的有意义的工作。作为回应，许多公司正变得更加以目标为导向，员工正在组建致力于实现这一目标的俱乐部和亲和团体。

为了应对这些趋势，许多企业有意软化工作-个人需求，因为他们放弃了错误的假设，即创造空间来谈论情感以及员工如何体验周围的社会动荡是生产力的杀手。这些企业意识到员工是情绪化的人，工作之外的困难事件往往会云化思维，耗尽精力，损害工作效率。建立对话的基础设施使员工能够处理自己的感受并与他人建立联系，从而帮助他们重新激发精力并集中精力。

培养一种让员工感到安全的文化，让他们真正的自己去工作，创造更好的业务成果。当出现问题或有创新想法时，员工更倾向于直言不讳。他们也更有可能合作、参与并与雇主呆在一起。愿意为关于困难的社会事件的安全讨论创造空间是培养这种文化的一个杠杆。

我们对此有一些经验。在AppNexus，我们分别担任首席人民办公室和总法律顾问，我们已经发展了对外部事件的内部反应。始于奥兰多枪击案。我们拉丁裔和LGTBQ社区的许多员工显然受到了伤害。有人问该公司的多样性和包容性指导委员会是否会组织一次活动，让所有背景的员工都可以谈论枪击事件。我们有些不安地同意这样做。如果有人说了冒犯的话怎么办？如果有人情绪崩溃了怎么办？解决这种情况真的是公司的责任吗？毕竟，我们的员工都没有受到直接影响。

“如果是什么” 令人恐惧，但我们寻求了悲伤顾问的帮助并举行了活动。聚在一起的讨论和行动非常有力。员工们讨论了他们的愤怒、恐惧和心碎 -- 以及他们希望这一悲惨事件能带来好的结果。尽管痛苦是持久的，但对于许多人来说，进行公开讨论是开始摆脱痛苦的一大步。

该活动成为我们现在所说的 “开放论坛” 的第一个活动。它们对欧洲的英国脱欧，以及警察枪击有色人种和美国总统大选同样有帮助。我们了解到，为健康的讨论创造空间需要一些指导方针:

从上到下定调，认为讨论是有价值的，是安全的。让高层领导在讨论中公开分享可以帮助定下基调。首先就规则达成一致，加强安全空间，让参与者口头同意遵守规则 (例如，倾听他人的意见，保持开放的心态并保持机密性)。不要觉得您需要控制或管理讨论。让员工自由交谈。不要觉得需要下一步。对话本身可能是唯一需要的步骤。

今年可能会比2016更动荡，甚至更动荡。假装没有发生湍流会适得其反，所以要靠它。培养一种工作场所文化，使员工可以放心地以尊重的方式谈论现实世界的问题，将是支持员工生产力和幸福感2017年的关键驱动力。

AppNexus的前首席人民官布兰登·阿特金森 (Brandon Atkinson) 共同撰写了这篇文章。