“飞利浦” 这个名字长期以来一直是灯泡的代名词。这家荷兰公司成立于1891年，还开发了一些最早的收音机，电动剃须刀，电视和成像产品，例如CT扫描仪和MRI系统。

随着世界开始从白炽灯泡转向发光二极管 (led) 和更高效的技术，飞利浦意识到它需要快速适应。它的照明设备现在专注于系统和服务，从公司安装到销售由语音和移动应用程序控制的支持wi-fi的灯。

迄今为止，飞利浦通过展望一个不同的世界，躲避了柯达、百视达、塔唱片和泛美等失败巨头的命运。意识到自己需要发展并拥有适当的工具，系统和人员来发展的公司，而不是在过去的胜利上加倍努力，而是享有深厚的市场优势。

有无穷无尽的方法来思考变化。对于初创企业和全球企业集团来说，这都是一个巨大的话题。作为我自己创业公司的创始人，我想确保我们的业务保持创新和适应性。这就是为什么我渴望了解更多关于组织发展 (OD) 的信息，并分享我迄今为止的发现。

什么是OD？

老实说，直到几个月前，我才听说过组织发展。这句话并没有完全引起您的关注。但是这个全面的领域拥有令人兴奋的可能性。

在他的经典1969著作《组织发展》中: 战略和模型，理查德·贝克哈德 (Richard Beckhard) 表示，OD计划应在整个公司中进行规划，从高层管理，并提高组织的健康和有效性。“OD专业人员专注于提高组织能力，” Beckhard写道，“通过调整战略、结构、管理流程、人员以及奖励和指标。”

Beckhard的定义是一口，但OD本质上是变革的艺术和科学-确保人们和系统能够适应，创新并接受不断的变革。尽管员工培训和发展通常是一个临时过程，例如，OD直接来自公司的核心目标。

OD计划可能包括聘请可持续发展顾问，举办有关工作场所人格类型的学习课程，让员工参加技术课程或其他任何从内而外加强公司的活动。

为什么重要

发展熟练，敬业的员工和高效的系统始终是一种良好的业务策略。但是，好处并没有到此结束。以下是为贵公司考虑结构化OD计划的三个原因。

1.它提高了情商

人和公司都可以拥有情商-这对于健康的工作文化至关重要。有情感智慧的公司帮助员工发展技能，成为更好、更有生产力的人。领导顾问朱迪思·汉弗莱 (Judith Humphrey) 写道: “最好的公司有指导计划或同等计划，新员工可以向更高级的员工学习。”“更广泛地说，人才培养应该嵌入组织DNA中。”

在JotForm，我们的新研究生课程将经验不足的员工与经验丰富的设计师，开发人员或其他专业人员配对。全新的员工担任高级员工的 “副驾驶”，或者从事专门的项目并定期获得反馈。我们还引入外部导师，以扩展我们在数据科学和营销等领域的技能。

2.你会吸引安德烈坦即将到来的人才

千禧一代和Z世代目前占美国劳动力的38%，这一数字预计将在未来十年达到58%。专家说，年轻工人期望雇主比前几代人更频繁和正式的职业发展。作者罗伯特·卡明斯 (Robert Cummings) 、希拉·格里斯 (Sheila Grice) 和妮可·莫泽列夫斯基 (Nicole Modzelewski) 在《快速公司》中写道: “他们认为培训应该集中精力、定制，并针对他们的职业发展和个人发展。”

作者说，千禧一代也更喜欢动手学习。他们希望解决实际问题并最好地响应交互式培训，而不是传统的自上而下的指导。在我们公司，我们要求新员工在第一天发布产品更新。更新可能很小，但挑战强调了个人代理; 每个人都有权采取果断行动并实施自己的想法。

3.OD可以增强您的目标

知道你为什么做生意 -- 除了赚钱 -- 对成功和满意都是至关重要的。目的阐明了艰难的决定。它还过滤从营销信息到招聘的所有内容。当你制定一个有凝聚力的OD计划时，目的是指路明灯; 它决定了你的公司需要什么来有效地驾驭变革。

将你的原因融入学习、发展、培训和入职将确保你的公司追求正确的机会，并鼓励团队将他们的日常活动和公司愿景联系起来。

几十年来，从学者到心理学家，每个人都将工作视为一种交易经历。他们认为员工只是将时间换成经济补偿和福利。我们不仅暗中知道这种关系要复杂得多，而且研究表明，大多数人渴望在工作中有意义。

“传统的经济逻辑倾向于依赖外部动机，” Anjan V. Thakor和Robert E. Quinn教授在《哈佛商业评论》上写道。“然而，随着领导者拥抱更高的目标，他们认识到学习和发展是强有力的激励。员工其实是想思考、想学习、想成长。”

除了正式的OD计划外，还要寻找自然传播思想的人，同时鼓励其他人接受新的可能性。Thakor和Quinn说: “每个组织都有一个通常尚未开发的变革推动者库。”“我们称这个池为正能量的网络。”利用这个重要的团队，您将增强公司管理甚至最大程度地发挥变革力量的能力。