绩效评估再次受到攻击。一些管理大师甚至呼吁淘汰他们。埃森哲 (Accenture) 等一些知名公司已经成立。但是，进行审查的想法并不新鲜。早在2000年，许多管理专家就建议他们 “86-ing”。

为什么要再次袭击？以下是我最常听到的四个原因:

时间 -- 对于大多数主管来说，时间是他们最有价值的商品。评论需要时间，而且往往很复杂。因此，这些评估无法完成，导致无法满足要求，这可能会在诉讼中被利用。但是，我们不能使评估变得不那么复杂并迫使其完成吗？陈旧-随着变化的迅速，今天的目标明天可能已经过时了。到今年年底，开始时设定的目标可能无法反映两者之间发生的现实。但是，“treviewsbe” 可以在年中进行调整吗？不准确-我们在评估中看到的一些错误令人难以置信，并且在诉讼中浪费了预算。的确，没有评论比不好的评论更好。但是，通过培训可以减轻这些风险吗？只有在极端情况下才有价值-一些观察家认为，绩效评估与大多数员工无关。他们的主要利益仅在于就业阶梯的极端: 表现最好的人和表现不佳的人。但是，这不是大多数决定的地方吗？

一方面，毫无疑问，上述担忧具有一定的合法性。另一方面，绩效评估提供了许多有价值的目的:

提高生产率 -- 通过设定具体目标，雇主更有可能实现这些目标。如果你没有独立的目标，你的员工可能会达到总体目标，但不一定在底线上增加任何价值。塑造文化 -- 基于你选择的标准的绩效评估允许你塑造文化。因此，如果你想增加对个体的承诺，这可以而且应该成为任何决定的标准。就业决策的基线-如前所述，绩效评估在极端情况下最有价值的说法是有道理的。但是，话又说回来，这是做出大多数就业决定的地方: 晋升和解雇。绩效评估可以帮助捍卫某人因被拒绝晋升或被解雇而受到非法歧视的主张。审查还通过提供文件化的基线来支持争议雇佣行动来捍卫索赔。反馈-所有员工都希望得到反馈。然而，这对大多数千禧一代来说尤其重要。剥夺他们的反馈，你可能会失去他们。

以下是一些建议，以保留评估的价值，同时减轻其潜在的陷阱:

简化 -- 没有人需要不必要的行政工作。因此，简化您的评论以使其用户友好。如果这意味着完成了评论，则更少可以更多。年中评估-考虑半年度甚至季度的小型评论，以提供持续的反馈，因此，评估不是离散事件，而是更大的绩效管理过程的一部分。年中评估还提供了重新评估和修改目标的机会。.。这些事情将是必要的。让主管负责-将其及时 (或不) 完成评估作为主管的标准之一。如果您对这些员工的评估职责进行评估，则他们更有可能认真对待这项任务 (尤其是与amerit增加有关的任务)。培训主管-是的，主管会犯错。但这通常不是由于缺乏能力，而是由于缺乏培训。培训主管做什么和不做什么。

说明培训需求的三个示例包括: (a) 过度评估的风险 (如果随后采取了不利行动，则 “借口” 的法律证据); (b) 在使用没有行为示例的标签时缺乏智慧 (挑战标签比定义的行为更容易); (c) 员工的意图受到质疑，使用诸如 “您没有尝试” 之类的短语 (这是一种人身攻击，会引起诉讼; 缺乏意图无法证明，因此意图在很大程度上是无关紧要的)。

总体而言，我们的招聘系统存在问题。但是我们不会报废它们。我们的补偿系统有问题。但是我们也不会取消这些。为什么性能审查会有所不同？

所以，修理它们，不要拒绝它们。