本文中的公司包含在我们的顶级公司文化列表中。

建立非凡的公司文化并不是一项 “设定并忘记它” 的交易。更多的是一项永恒的努力，它是在新员工开始之前和之后很久才开始的。从你采访新人才的那一刻起，公司文化就应该成为头等大事，从他们的入职到他们的晋升。

您可以采取无数步骤来创建强大，充满活力和可持续发展的公司文化。明智的第一步是寻找擅长公司文化并从中汲取灵感的企业。他们做对了什么？您如何模仿它们？

作为与文化智商合作的企业家顶级公司文化排行榜的一部分，我们最近询问了一系列商业领袖，他们如何培养优秀的公司文化，不仅在员工中发挥最好的作用，而且在组织的各个方面发挥最好的作用。无论是计划在户外进行全公司范围的旅行，还是精心衡量员工的幸福感 (并进行相应的调整)，他们杰出的策略和洞察力都可以让你在通往成功的公司文化的道路上有所作为。

以下是他们说你可以创造一个惊人的公司文化，用他们自己的话说:

1.为闪耀出租。

公司: 更好的工作台面: 加利福尼亚州帕洛阿尔托。成立: 2013

我们相信，创造一种令人惊叹的文化始于面试过程。当我们与潜在的新员工接触时，我们会进行大量检查，以确保他们对我们的使命产生高度的热情，帮助企业和企业更加一致，保持专注并最终取得成功。我们遵循 “为闪耀而雇佣” 的座右铭，并部分根据候选人带来的精力和热情来评估他们。

我们正在建立一个团队，他们热衷于帮助人们更好地工作，所以我们从一开始就有共同的文化标准。然后，我们在整个入职过程中推动文化采用。例如，每个新的BetterWorker都会与团队领导会面-包括营销，工程，销售，客户成功和产品-以确保他们了解整个团队如何协作。

我还每月为所有新人举行一次文化入职会议，以确保他们了解我们为什么以自己的方式做事，以及他们如何适应实现我们的目标。我们的员工运营人员还定期与我们的团队举行会议，以确保随着公司的发展不断保持最新状态，并确保整个公司都与我们今天的文化和我们的成长息息相关。

-Kris Duggan，BetterWorks的联合创始人兼首席执行官，该公司提供企业软件来制定和管理目标。

2.为您的团队提供创造性的工作方式和游戏方式。

公司: 弹性作业侧舱。科罗拉多州博尔德成立: 2007

当我创办FlexJobs作为一家远程公司时，从第一天起，我就知道创造一种令人惊叹的公司文化将是很重要的 -- 尽管我们不会有一个传统的办公环境。

首先，沟通是成功公司最关键的组成部分之一，很大程度上是因为它是公司文化的基础。我们有一个非常开放、直截了当、积极主动的沟通政策。我们的管理团队希望在我们公司工作的每个人都知道他们可以说出自己的想法，并被鼓励这样做。他们可以提供大而疯狂的想法，提出他们面临的问题和问题，并提出建设性的批评，因为他们知道这将以最好的方式接受。

作为基础，我们找到了支持这一点的各种通信工具，例如拥有公司留言板 (Yammer)，虚拟办公空间 (Sococo)，文件共享和协作 (Box和Google Drive)，项目管理 (pivotal Tracker和Slack)，网络/视频会议 (join.me)，除了即时消息和电子邮件。我们发现有多种沟通方式是有益的，因为没有 “一刀切” 的沟通类型。

我们也很喜欢我们的公司文化，并提供能够激励我们团队的东西，比如 “向前支付” 福利，以帮助他们生活或社区中的人。我们有创造性的方法来鼓励我们的团队互动和相互了解。我们还定期进行 “咖啡对话”，让来自不同团队的工作人员通常不一起工作进行视频聊天，以了解彼此在工作之外的生活。

-FlexJobs的创始人兼首席执行官Sara Sutton Fell，这是一项在线工作服务，旨在帮助人们找到兼职，灵活和远程办公的工作。

3.信任 (和对待) 你的员工，文化就会蓬勃发展。

公司: 团队快照总部: 科罗拉多州博尔德成立: 2009

我们没有固定的工作时间，没有休假政策，没有病假或pTO政策。几乎每次会议都对任何想参加的人开放，我们积极鼓励一切事情的透明度，从产品计划到公司财务，再到伙伴关系谈判。我们的首要价值是信任。我们相信，人们真诚地想做他们最好的工作，如果得到充分的信任和自主权，他们将组织他们的日程安排和团队，为公司和我们的客户做最好的事情。

我们碰巧也是一家由80多名员工组成的大部分分布式公司 (包括兼职和承包商)。一些员工在我们位于博尔德的小型办公室工作，但公司的绝大多数员工在环游世界时在其家庭办公室，房车，咖啡店或Airbnbs工作。这对工作与生活的平衡和幸福非常有用，但对人际关系也有有趣的影响。当每个人都通过Slack，电子邮件和Google环聊进行交流时，友谊不再取决于您的隔间附近或地板上的亲密关系。我们的分布式模型使关系民主化，这里的人们说，与在办公室工作的人相比，他们与更多的人有更深的友谊。尽管如此，亲自交流还是很有趣且必要的，所以我们每年都会在科罗拉多州的一个滑雪小镇见面两次。

最后，这里没有微观管理。我们雇佣优秀的人，给他们成功所需的工具，然后我们授权他们一起做最好的工作。因为我们投资于令人惊叹的人，我们希望他们永远留下来。因此，我们为人们提供慷慨的培训、指导和机会，让他们在整个职业生涯中找到自己的家。

-TeamSnap的联合创始人兼首席创意官Andrew Berkowitz，这是运动队的在线服务和管理软件。

4.投资于你员工的职业道路。

公司: 邮件管理总部: 亚特兰大成立: 2001

在招聘方面，我们鼓励我们的招聘经理寻找能给公司带来新观点的人，我们专注于建立具有各种声音和经验的团队。从培训和入职开始，我们对员工及其职业道路进行了深入的投资。每位员工都要通过MailChimp大学，这是我们在埃默里大学Goizueta商学院教授的帮助下开发的内部教育计划。当我们像这样投资于员工发展时，我们不断壮大的团队能够更好地合作，经理们在发展员工方面更加谨慎，而员工在他们的成功和职业道路上拥有更多的所有权。

-Marti Wolf，电子邮件营销服务MailChimp的首席文化官。

5.衡量员工的幸福感并进行相应调整。

公司: 轮毂酒店: 马萨诸塞州剑桥市成立: 2006年，我们在文化方面取得成功的秘诀是许多努力的结果。首先，我们从创始人级别的承诺开始。我们的创始人希望创建一个与现代人类生活和工作方式相匹配的工作场所，因此他们从一开始就致力于员工自治和透明度。

HubSpot的联合创始人兼首席技术官Dharmesh Shah是我们的文化代码的建筑师和作者，Brian花费大量时间思考我们成长中的文化和人。我们疯狂地关注它。我们每个季度都会测量员工的幸福感，并向整个组织发布一份详细的报告，说明员工的幸福感、团队趋势以及我们将采取的行动计划，以解决我们收到的反馈。这种水平的透明度和自主权向我们的员工发出了一个明确的信息: 对我们的文化和工作环境的反馈不会陷入黑洞; 这是高层管理的优先事项。

此外，我们将公司文化作为核心业务重点。人们正在关注我们公司范围内的2015年战略。我们在每次公司会议和每次执行领导会议上都花时间讨论文化和人员。

我们也倾听和行动。今年早些时候，我们的一名员工提到，虽然我们给了人们很大的自主权，但当我们计算下一年的预算时，我们不会为跨职能项目提供直接获得资金的渠道。因此，我们组织了我们有史以来的第一个金枪鱼坦克，这是一个关于鲨鱼坦克的即兴表演，它允许员工团队向高管领导展示他们的商业理念，获得反馈、洞察力和在管理团队面前展示的经验。

-入站营销和销售平台HubSpot的文化和体验副总裁Katie Burke。

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