可以说，在大多数组织中，入门级员工被低估了。他们完成了许多资深员工现在认为的任务。他们通常是最后一个因工作出色而受到赞扬的人。而且，最糟糕的是，他们最重要的贡献-准备成为公司的未来-被认为是理所当然的。

找到和雇佣优秀的入门级人才的能力使公司有机会在整个职业生涯中留住高绩效人才。但是，对于许多组织来说，入门级职位的招聘过程是事后才想到的。

2015人力资源管理协会对521人力资源专业人员的调查发现，只有20% 的受访者对其组织评估入门级求职者技能的能力非常或非常有信心。这似乎使数量惊人的公司对如何雇用这些员工漠不关心，而且可能仍然如此。

这可能会破坏长期的雇佣关系。

以下是招聘与职位匹配且忠于公司的入门级候选人的五个技巧:

1.了解你的理想人选。

除非清楚地了解一名优秀员工在特定角色中的样子，否则几乎不可能确定候选人的这些特征。更不用说，应聘者自己很难确定他们在申请时是否具备适合这份工作的技能。

每当一个初级职位出现时，坐下来描述完美的员工将如何扮演这个角色。什么优势最有助于他或她的成功？什么特质可以帮助这个人与团队的其他成员保持联系？

从那些管理员工的人以及过去担任过该职位的人那里获得意见。这将创建理想候选人的完整档案。然后，当您采访候选人时，请比较他或她如何与该标准进行比较。确定最适合这份工作的人会容易得多。

2.让团队参与进来。

过去，让更多的人参与招聘过程意味着不必要地将所有事情都抽出。时间表需要协调。花了几天时间等待每个人查看简历和参考资料。然后必须做出决定。该过程效率较低。

但是，现在，新技术使协作招聘方法变得更加容易。视频面试可以在方便的时候进行审查，所以没有必要找一个时间让每个人都能和候选人见面。云存储允许来自世界各地的团队成员的输入。数据驱动的候选人跟踪程序使快速准确地比较顶级申请人变得容易。

因此，招聘团队可以在招聘过程中提供更好的视角，而不是让更多的负责人使流程复杂化。

3.跟踪新的人才库。

很容易陷入人才库的车辙。如果有一个特定的候选人来源在过去工作，那么一遍又一遍地回到它似乎是合乎逻辑的。但是，这关闭了新的，可能更好的选择。

但事实是，很少有组织致力于开发新的入门级人才来源。2015 ManpowerGroup对42个不同国家的41,700多名招聘经理进行的一项调查发现，只有十分之一的公司正在尝试挖掘新的人才库。

这里的信息是，不要留下潜在的优秀候选人。招聘入门级员工时，请将目光放在大学之外。通过社交媒体、志愿者组织和其他迎合年轻人的团体进行接触。

最重要的是，跟踪来自这些人才库的成功候选人。查看随着时间的推移，哪些资源更可靠，哪些资源为不同类型的工作培养出更好的员工。这将使找到和留住最好的新员工变得更容易。

4.衡量绩效指标

无论职位是什么，衡量招聘质量是改善整体招聘过程的关键。测量提供了关于哪些屏幕最有效地淘汰不良员工以及确定哪些类型的特征是高绩效者的见解。

这对于入门级候选人尤其重要。随着时间的推移，它们的生长和发展，重要的是寻找代表高绩效的特征。后来成为成功经理的员工是否以某种方式回答特定的面试问题？他们接受过不同的训练吗？他们的动机是独特的吗？

拥有这些信息将使公司在雇用入门级员工和所有级别的员工时做出更好的决定。即使求职者来自中级职位，招聘经理也会知道在这个人的过去应该寻找什么，以知道他或她将来是否会成功。

5.提前思考。

理想情况下，优秀的入门级员工将成为团队的长期成员。他或她将继续担任更高的职位，并继续为组织做出贡献。但是，只有当这个人有机会发展专业时，这种情况才会发生。

2015的LinkedIn报告分析了其700万用户的职业运动。调查发现，某人离开新工作的首要原因是缺乏职业发展。对于年轻人尤其如此。在35岁以下的员工中，50% 将其列为换工作的原因。

为了防止入门级员工离开，从一开始就考虑他们未来的目标。积极询问他们的长期职业计划，并讨论他们如何在您的组织中看到这些目标。这些问题将向候选人表明，公司希望他们留下来，并允许他们的经理以最好的方式指导他们，以满足他们的专业需求。

把入门级员工视为理所当然是一个大错误。但是，对于公司而言，更具破坏性的是低估了雇用这些员工的重要性。

但是，如果做对了，结果就是表现出色且忠诚的团队成员。