具有强制性个性的领导人是丰富而具有破坏性的。

东芝首席执行官Hisao Tanakaquit因东芝公司的会计丑闻而辞职。大众汽车的CEOMartin winterkorn在大众汽车排放丑闻中辞职。第三大道管理层的CEODavid Barse因acredit基金倒闭而被护送出大楼。

这些首席执行官中的每一个都有强大的个性，这吓倒了同事。强制性领导行为阻碍了透明度; 杀死自力更生和创新; 延迟决策; 造成不必要的瓶颈; 为微观管理定下基调; 并降低动力和生产力。所有这些都导致组织中关键人才的流失。

我与这些领导者密切合作，具有讽刺意味的是，他们了解有效领导的原则，并意识到他们的指挥和控制领导对组织绩效和士气的负面影响。

当我被要求指导强制性领导者时，我要求他们预先列出有效的二十一世纪领导者的特征。

他们对最佳实践没有问题。他们参加了领导力计划; 阅读最新的书籍和博客文章; 并观看了有关史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 的纪录片，但他们的员工，同事和老板的反馈告诉他们不同的故事，并表明他们没有做任何事情。

问题不是知识鸿沟，而是无法将知识和学习转化为持续的行为。

这得到了研究的支持，该研究显示，五分之二的新首席执行官在工作的头18个月里失败了，这 “与能力、知识或经验无关，而是与傲慢和自我以及与现代脱节的领导风格有关。”

以下是强制性领导者可以利用的三个灵感来源，以帮助他们将领导知识转化为有效的习惯。

1.从内心获得灵感。

乔·贾沃斯基 (Joe Jaworski) 曾经说过: “在领导他…人之前，您必须先发现自己。”

持续领导有效性的途径之一是通过自我掌握。第五学科的作者彼得·圣吉 (peter Senge) 将其定义为 “不断澄清和深化我们的个人视野，集中精力，发展耐心和客观地看待现实。”

有效的领导者具有极大的自我意识。他们有很高的情商 (EI)。他们调整自己的领导方式以适应这种情况。他们不断挑战自己和他人的假设积累，他们有信心放手，而letothers会带来结果。这些是可学习的属性，需要改变的意愿，专门的自我反思时间，个人领导才能，自我约束和自律。

2.从别人那里获得灵感。

追随者可以帮助强迫领导者改变他们的习惯。一种方法是停止崇拜领导者。追随者-渴望获得良好的绩效评估，晋升，加薪，有趣的任务等等-美化了他们的领导者。

根据《金融时报》的报道，美化领导者可以使她自由地采取不负责任，不道德的行为或损害组织的´行为。这也意味着下属不太可能质疑决策或主张自己的才能和见解，这反过来会损害公司的创新´潜力和发展。

领导者需要帮助他们的追随者打破崇拜英雄的合谋习惯，并在组织的各个层面鼓励健康的挑战和反馈气氛。通过征求和内化同事的反馈，领导者可以发现他们的行为盲点，而同事可以通过确保领导者不被架空并行使不受约束的位置权力，以更积极的方式进行勾结。这样可以确保更好地倾听和与他人合作。

3.从组织中获得灵感。

在组织层面可以做更多的工作，以帮助新兴领导者专注于嵌入领导行为。

首先，组织需要揭穿这样一个神话，即管理是领导的良好准备，因为事实并非如此。管理和领导是两个截然不同的实体。“经理” 一词来自拉丁语，Manus，意思是动手，而 “领导” 一词的欧洲词根表示途径。组织需要在传统的管理继任结构之外为他们的领导者做准备。

第二，组织应确保良好的领导得到正式认可和奖励。评估通常是任务和结果驱动的。如果不能表现出有效的领导行为，则不应晋升领导者。第三，正式的领导力发展应与工作场所经验相结合，包括早期的领导责任和专门的指导。

尽管经历了近40年的组织和个人转型之旅，并增加了领导力发展的预算，但仍有一些具有强制性行为的领导者的例子。

强制性的领导风格可能在燃烧的平台场景中起作用，但在大多数其他现代领导场景中却是破坏性的-导致声誉，收入和顶级人才的损失。处´理这些不和谐的行为永远不会太晚。但是仅仅学习领导力是不够的，领导者需要开始应用它。