有效的反馈是任何组织成功的基石。从绩效管理到人才保留到员工安全，提供适当和及时的反馈使高绩效组织和破产组织有所不同。以下是提供反馈的一些规则。

请求提供反馈的权限。

尽管听起来很奇怪，但仅仅因为你有话要说，你的意见可能不受欢迎，或者这可能不是这个人听到的好时机。从问 “我能给你一些反馈吗？” 开始你的反馈。如果对方说不，或者看起来很不舒服，你必须准备好放弃谈话。此外，你也应该请求允许提供积极的反馈; 相信我，人们在回答 “是” 后会很惊讶地听到好话。

要及时。

对于最大的影响，请提供尽可能接近行为发生时间的反馈，但是当您仍然生气时不要提供反馈。没有人告诉他或她您对他们去年10月开会迟到十分钟感到不高兴。事实上，它让你看起来迟钝和小气，你可能是。

具体一点。

告诉别人他们 “做的是好的 (或坏的) 工作” 并不能提供任何信息，因此这是一种无用的时间浪费。你需要具体解释你喜欢或想要改变一个人的行为 (有时两者兼而有之)。

专注于行为。

告诉别人你不喜欢他们的态度实际上只是告诉他或她，“我不喜欢你”。态度是情绪的行为表现，虽然我们无法控制自己的情绪，我们可以控制我们的行为。这真的是你不喜欢的态度，还是行为 (讽刺、不断抱怨等)？

我曾经和一个讨厌他的工作的人一起工作，但他做了出色的工作，从未抱怨或对公司或同事不良言。他态度不好吗？有人会说是的，但我会说，谁在乎他对工作的感觉，只要他做了，他对工作的感觉不会影响公司的整体士气。(顺便说一句，我知道他讨厌他的工作的唯一原因是他以一种异常镇定和友好的方式告诉我。)

描述你所看到的，而不是别人告诉你的。

没有什么比让你的老板说 “人们告诉我你是……” 更糟糕的了。合乎逻辑的第一反应是采取防御措施，然后问，谁一直在说我的这些可怕的事情？这是一个公平的问题。在不知道谁提供了信息的情况下，您没有任何上下文，并且在没有上下文的情况下，您无法说出故事的一面。有些人本能地将自己的观察结果归因于阴暗的第三方来源。这只是怯ward。当提供反馈时，重要的是用第一人称说话，例如: “我听到你在电话里和一位顾客交谈，当你说 '好吧，我不在乎你是否喜欢，这是我们的政策' 时，我发现你的行为不尊重和粗鲁。”通过处理您观察到的行为，您更有可能对行为产生更深的影响，并且更少的借口或借口 (“谁告诉过您!？”)

尊重当事人的隐私。

除非行为如此恶劣以至于您必须立即采取行动，否则不要公开提供反馈。在询问您是否可以提供反馈之后，和中立区域。这将允许您尊重该人的隐私，但是通过移动到中立的草皮，您可以公平地竞争，并允许其他人也向您提供一些反馈。