“非凡的主张需要非凡的证据，” 杰出的科学家卡尔·萨根 (carl Sagan) 曾经说过。虽然萨根不是指招聘过程，但分析候选人的方法是相似的 -- 特别是当你在寻找特定的领导特征时。

如果候选人无法提供他或她创造，改变或发起的证据，那么该人几乎没有机会拥有动态增长潜力。

正如Firmpay的联合创始人Vasilios Alexious告诉我的那样: “有一件事比其他人要重要: 候选人是否有切实的证据证明他们已经成功完成了他们将在我们公司中进行的工作。”

当然，这些证据可以通过多种方式呈现出来-其中一些是显而易见的。以下是在招聘过程中要寻找的三个已证明的增长潜力标识符:

1.专注于演示和指挥。

在关键的领导力属性中，招聘人员应该学会认识到自己的勇气、好奇心和存在感。

勇气是一种能产生巨大结果的性格特征。大多数情况下，这个限定词不能被检验，但它是一种自然的本能，必须被磨练和完善。“我将 [勇气] 定义为即使在困难的情况下仍然坚持该项目的能力，一开始可能看起来很黯淡，” 珍妮·C·梅西特 (Jeanne C. Mesiter)，未来工作场所的联合创始人，最近与我分享。

好奇心是第二个属性，在识别增长潜力时，它也是游戏规则的改变者。一个很好的指标是，候选人会问有关职位和公司的聪明问题。“[好奇心] 总是问为什么，对答案不满意，寻找更多的内容，清晰度和更多的细节，” 梅西特说。

表现，第三个属性，意味着给人留下深刻的第一印象。梅西特解释说: “我将 [存在] 定义为能够走进陌生的环境，并掌握自己和自己的信仰，” 她说。

因此，请关注候选人在面试中如何散发 “命令”。他或她是否以无畏的激情表达思想和信念？

此外，要知道具有最佳增长潜力的候选人不会沉迷于吹牛权利之类的简单概念。自信的人关心别人的想法; 他们安静谦逊，倾向于问很多开放性的问题。

深入挖掘他们提出的主张，即使他们有切实的业绩结果证据。询问一个场景，表明为实现目标而投入的过度成就; 并在他们如何定位问题和回答方面寻找进一步增长潜力的证据。

发现通用标识符。

高绩效员工可能非常擅长自己的工作，但这并不一定意味着他们倾向于过渡到领导角色。必须根据成功的证据转化为候选人感兴趣的特定角色来评估成功的证据。

仅仅表现出色的员工与具有增长潜力的人之间的最大区别在于候选人的主动能力。这些候选人将不断寻找简化工作流程和改善结果的方法，而不是灭火。

准确评估候选人将如何处理未来的情况可能会更加困难。但是好消息是，这种形式的增长潜力可以通过一些通用标识符来衡量。

“管理者的能力可能因行业而异，但 [通用标识符是] 广泛的学习能力，灵活性，积极的态度，成长的愿望，高绩效，高情商，诚实和对未来的愿景，” Jill Chapman说，Insperity的高级绩效顾问。

因此，评估候选人的远见卓识。他或她是否富有想象力，面向大局，专注，思想开放并能够传达梦想/愿景？

确定哪些通用标识符对您的组织的当前需求最重要，并使用它们来专门制定工作描述。而不是一般的列表资格，而是在将这些特征应用于工作职责的上下文中描述这些特征。例如，如果职位需要灵活性，请清楚说明此特征如何影响角色。

此外，为候选人填写筛选问题，以评估他们如何可视化成功的结果，并适应和创新以达到目标。

寻找结构上的改进。

有成长意识的候选人在离开后很久就留下了印记。副手业务发展副总裁德里克·琼斯 (Derek Jones) 建议 “检查 [是否] 做出了改变或开发了将“ 超越 ”他们存在的计划的人。

琼斯补充说: “我们称这些为 '结构' 改进-领导者通常会在他们接触的任何东西上留下巨大的烙印，即使他们离开公司也是如此。” 他继续说: “我希望看看他们是否可以坦率地谈论好与坏。”“我也不会特别询问工作，生活或人际关系，而是让他们把问题带到他们想要的地方。”

招聘人员必须超越与任务相关的基本技能，并评估情绪智力a候选人的 “eq” 与他或她对组织的持久影响直接相关。为了有效地评估这种先天特征，请使用提示行为反应的问题。

例如，深入研究候选人如何通过提出情境问题来处理冲突，例如描述他们参与甚至导致工作场所冲突的时间。他们是如何回应的，他们从结果中学到了什么？