由于失业率处于4.3% 低位，人才争夺战只会加剧，如果组织想在当今经济中保持竞争力和创新能力，就不能失去高绩效员工。然而，在职业生涯中期，女性在美国劳动力中的参与减少了，从入门级的46% 到达到副总裁身份时的29%。这是一个17% 的下降，而且不是小事。对于一个由500名员工组成的组织来说，在几年的时间里，这就是85名员工。虽然女性因多种原因辍学，但大多数人不想袖手旁观。

实际上，研究发现，93% 高素质的女性离开后都希望重返职业，但发现这样做越来越困难。这种持续不断的女性退出劳动力的循环给公司和女性造成了不利的损失。

妇女的离开如何影响组织？

从收入下降到创新的丧失，女性离开工作场所可能会影响公司的底线，远远超出性别均等的公平性。麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 发现，性别分位数最高的公司15% 更有可能获得高于各自行业中位数的财务回报。此外，Catalyst公司董事会中女性最多的公司16% 的销售回报率高于那些女性最少的公司。

各个阶层之间的性别差异已成为获取新人才的竞争日益激烈的驱动力。看到女性在公司的各个层面发挥作用，可以让新员工看到自己在公司中建立职业生涯并与公司一起前进。很少有女性担任领导职务的例子可以带领新人才在其他地方看到自己，可能是在竞争激烈的组织中。

女性职业生涯中期的下降也会导致公司创造力和创新力的丧失。卡内基梅隆大学的研究人员发现，一旦女性占团队的50% 以上，集体智慧就会高于平均水平，从而带来更大的创造力，协作和决策。随着公司开始提高性别性别，重要的是要首先了解这些职业中期下降的原因和地点。

为什么会出现职业生涯中期的下降？

对于许多女性来说，与20多岁和30多岁的早期相比，职业生涯的中间部分是长期关系和生活决定开始发挥更大作用的地方。西北大学凯洛格管理学院院长萨利·布朗特 (Sally Blount) 称这是 “职业生涯中期马拉松”。这是婚姻，生孩子，照顾年迈的父母和追求更多教育的问题开始为女性的职业道路增添麻烦的时候。

尽管男性在这段时间内经常会经历类似的生活重心，但布朗特指出，“由于选择、必要或过失，女性通常会在这一阶段承担更多的负担，以满足家庭日益增长的非工作需求。”实际上，工作生活政策中心发现，女性离开快车道的首要原因是家庭时间，而男性离开的首要原因是改变职业。

那些离开坡道去生孩子或照顾年迈的父母的妇女可能会被困在与C-Suite的竞赛中，他们感到压力要与以前建立的时间相同。害怕要求调整工作时间或更遥远的工作日，可能会让那些93% 高素质女性的人陷入困境，而公司却失去了不断增长的人才。

公司如何避免在职业生涯中期失去女性员工？

如果组织想要确保未来的业务成功和创新，就需要采取行动。组织可以通过多种方式使妇女在职业生涯中取得进步。

提供指导机会。

通过指导向他人学习并采取行动是女性在整个职业生涯中拥有的最有力的工具。女人想要它。一项调查发现，67% 的女性认为导师在职业发展中非常重要。找到一个或多个合适的导师可以为女性提供挑战的共鸣板和成长的支持网络。

但是获得导师对女性来说尤其困难。无论是不确定如何建立指导关系，还是对她们会得到的回应犹豫不决，女性都可以回避指导。为了解决这个问题，许多组织正在转向正式的指导计划来消除这一障碍。

通过正式的指导计划，组织可以建立一个指导人才库，受训者可以从中选择，或者在某些情况下，组织根据个人资料特征进行配对，从而消除了女性对建立关系的犹豫。在这样做时，一项Catalyst调查发现，通过正式计划找到导师的女性50% 比自己找到导师的女性更有可能获得晋升。

通过指导，有机会发展领导技能，解决诸如谈判和晋升之类的棘手问题，并建立网络，使女性处于更有利的位置，从而通过职业中期的离职和领导才能取得进步。

创造职业生涯和时间表的灵活性。

在办公室以外的家庭承诺和工作时间之间，对妇女的要求不能在一夜之间消除，但是公司可以帮助减轻不得不选择一个或另一个的困境。工作时间表上的更大灵活性和远程工作有助于协调平衡工作，接孩子放学或带年迈的父母去看医生的嘈杂混乱。

产假需要类似的考虑。但是问题不仅仅是产假。它也正在重新进入工作场所。这是一个脆弱的时期，女性需要在工作和成长中的家庭之间重新建立自己的日常生活。对重返社会过于僵化会迫使许多女性相信她们不能或不会两者兼而有之，导致她们无限期地退出劳动力大军。设计重返计划，甚至是交错重返计划，可以帮助组织和妇女建立适应工作量的方案。

组织还需要重新考虑员工职业轨迹的僵化。一个组织的进步不再局限于众所周知的 “职业阶梯”。今天的现代公司为员工提供了横向、纵向、有时对角线移动的机会 -- 更像是一个职业格子 -- 来探索新的技能、项目和职位。建立和允许灵活性将使公司内部的职业生涯更长，更敬业，这相当于随着时间的推移，员工忠诚度和敬业度更高。

由于女性几乎占劳动力的一半，必须制定新的政策和标准，以便为她们提供留在公司并在公司中成长的机会。为了让女性员工在达到领导水平之前就看到17% 离开，需要花费时间、精力和金钱，这不仅是粗心的，也是一件坏事。

组织可以通过正确的心态，策略和计划来释放这一人才渠道，使女性能够在职业生涯中期的马拉松比赛中脱颖而出，并进入工作场所旅程的最后一站。