近年来，招聘过程中的权力已经转移到求职者身上。从公司职业网站到Glassdoor等雇主审查平台，求职者可以访问有关公司的无穷信息。结果，他们得到了更好的信息，并能够以一种新的方式进行求职。

雇主？他们还没有适应。

CareerArc对616名人力资源专业人员和438名求职者进行的2017年2月调查强调了这一差距。该报告发现，接受调查的求职者中有55% 表示，如果他们阅读负面的雇主评论，他们将对公司失去兴趣。然而，55% 雇主甚至没有监控或回应这些审查来减轻招聘后果。

因此，雇主们坚持过时的招聘做法，这使他们无法吸引顶尖人才。那么，哪些策略需要去做，应该做些什么呢？

冷电子邮件

多年来，最好的招聘策略之一是向潜在候选人发送邮件，然后等待回复。这就成功了，因为过去的就业市场并不那么强劲。然而，今天，人才收到了太多关于工作的冷邮件，他们甚至懒得打开它们。

芝加哥招聘平台Hunt Club的首席执行官兼创始人尼克·克罗米达斯 (Nick Cromydas) 在一封电子邮件中说: “在电子邮件、短信、电话和其他类型的信息之间，要说服某人关注新的职业机会是极其困难的。” 他补充道: “特别是如果他们不在市场上找新工作的话。”

公司应该依靠员工和值得信赖的专业人员的推荐，而不是发送无数电子邮件并希望获得最好的结果。这些大使可以在他们的网络中接触到有才华的人，并在求职者和公司之间架起一座桥梁。

关键是使推荐过程尽可能简单。如果人们不得不经历很多麻烦，他们将不太愿意提出候选人。让他们知道公司在寻找什么，并让他们提供候选人的联系信息。然后，从那里拿走。

关注GpA

雇主经常将候选人的教育历史视为他们能力的证明。虽然良好的平均绩点是一项成就，但它不一定与一个人是最好的员工有关。如果那个候选人上大学已经有好几年了，平均成绩并不能表明这个人是否有最新的技能。

“我们一次又一次地发现，过去的行为是未来成功和行动的最佳指标，” 总部位于旧金山的申请人跟踪系统Lever的招聘主管Amanda Bell通过电子邮件说。“GpA衡量了很多事情，但最重要的是过去的专业经验。”

与其将潜在的人才库限制在具有学位的人才库中，不如在与行业相关的网络论坛中寻找候选人。社交媒体团体和行业网站吸引了对该领域的最新技能和趋势感兴趣的人。

密切关注评论和帖子，寻找有智慧和洞察力的成员。这将更好地了解一个特殊的人是否会成为一个优秀的候选人。

使用脚本面试问题

从理论上讲，向每个求职者询问相同的面试问题似乎是个好主意。目的是给每个人同样的发光机会。但是，如果面试没有灵活性，招聘经理将无法真正了解候选人。

“坚持照本宣科的问题是不自然的，” 总部位于加利福尼亚州欧文的视频物联网公司Arcules的幕僚长莫莉·缪尔 (Molly Muir) 告诉我。“当候选人没有意识到这一点时，他们经常会透露是什么让他们最感兴趣，而熟练的面试官知道如何在这些见解上建立更好的对话。”

与其给招聘经理一个脚本，不如给他们一个遵循的一般结构。确保他们知道他们需要从每个候选人那里获得什么信息。然后，相信他们有获取这些信息的技能和知识。

它还可以帮助他们跟踪哪些问题导致了哪些答案。这将帮助招聘经理和其他面试官确定在哪种情况下最有效的问题。例如，面试官可能会发现某些问题对害羞的候选人更好。这将为经理在招聘时提供一系列问题。

依靠 “直觉”

许多招聘专业人士声称，当他们找到合适的候选人时，“他们只是知道”。虽然经验和本能确实在人才培养中发挥了作用，但有更客观的方法来评估候选人。跟踪和分析招聘数据显示了导致错误的原因以及将来避免错误的方法。

总部位于芝加哥的人事和职业介绍所Addison Group从事招聘业务。除了为客户所做的工作外，该公司还引进了大量新的团队成员。CEOTom moran归功于Addison致力于跟踪招聘指标的成功。

莫兰在电子邮件中说: “我们继续衡量和调整我们的采购方法和吸引和留住候选人的方式，因为它们对我们实施允许我们迎合当今候选人职业抱负的计划至关重要。”

确保收集与公司招聘目标一致的数据。如今，可以使用工具和平台来测量可以想象的一切。当然，很容易被数据掩埋。因此，例如，如果您的组织试图提高保留率，请关注与该因素相关的指标。这将帮助你作为雇主，对你的招聘过程做出快速而明智的决定。