当谈到他的季度销售ps时，你的 “顶级” 销售经理正在把它赶出公园，但在他到达那里的道路上留下了一段留影。他的团队中有一半人威胁要退出，或者在街上积极面试。

您的技术巨星正在获得明显的结果，但烧掉了她穿过的每座桥。她没有与您的最终用户打交道是一件好事-她的面孔不是您的公司想要提出的面孔。但是，你说，“她肯定擅长自己的工作。”

尽管公司中的每个人都知道这些员工造成的损害，但组织却忍受了他们的行为，因为他们认为自己正在取得成果。但这是你真正想要的表演吗？

称职的混蛋

“我们正在达到目标。我知道他的团队无法忍受他，但他做到了!”这是我们在与组织合作时经常听到的一种熟悉的合理化。然而，他们想知道为什么尽管有这些 “出色的表演者”，但整体表现却落后了。

我们称这些不惜一切代价的员工为 “称职的混蛋”。他们获得了运营结果并达到了预期要达到的指标，但是他们可能会在此过程中关闭组织。它们会产生结果-至少这是仪表板指标所显示的-同时会产生破坏路径。他们摧毁士气，脱离团队，破坏他人的努力，最终可能摧毁一个组织。它们是癌性的，因为这种行为很少被控制。它们的影响遍及整个组织。然而，他们是你的 “最佳表演者”。

那么，如果他们达到数字有什么问题？对于初学者来说，这些投资通常会以牺牲他人为代价来最大化自己的结果。他们专注于运营指标，但忘记了结果不能总是立即以销售额，百万分之缺陷零件和客户满意度得分来量化。操作措施重要吗？当然。它们完整吗？不可能。

这些个人的长期影响可能会对一个组织造成毁灭性的影响，特别是如果他们被期望领导其他人的话。不幸的是，由于他们能够达到绩效目标和指标，因此许多人已经晋升。每次晋升、年度评估或额外任务都会加强他们的行为。

当我们的团队与数百个组织一起conducting360-degree反馈评估时，我们一遍又一遍地看到这种模式。虽然主管混蛋的性能评估显示出出色的结果，但360表明，为了达到目标而显示的行为被其他人清楚地识别为不适当和有害。尽管他或她的即时运营结果最大化，但要以士气和团队敬业度，员工保留率，客户经验和整体长期有效性 (是evenoperational有效性) 为代价来…实现。

和那个能干的混蛋一起工作。

称职的混蛋遇到两个预选赛: 他们达到或超过了他们的手术数量或期望 (完成了什么)，但他们很难使用 (如何完成)。

有能力的混蛋通常知道自己是混蛋，但觉得这是获得成功的唯一途径。有些人甚至为此感到自豪。然而，更普遍的是组织不仅使行为成为可能，还鼓励和奖励行为。毕竟，我不得不与他们取得的出色结果争论。

有几种方法可以处理这些混蛋，它们从组织本身开始:

1.扩大你测量的内容。

公司必须了解绩效不仅仅是即时的运营结果，并要求员工对员工获得结果负责。

inpidual实现结果的方式 (“如何”) 与实现结果 (“什么”) 一样重要。当然，取得短期成果是必须的。然而，那些以本组织长期为代价取得短期成果的人可能是毁灭性的。对许多公司来说，这意味着思维、责任、期望、测量和奖励系统的转变。这也意味着退后一步，了解真实，完整的性能并澄清性能期望 (提示: 这包括 “什么” 和 “如何”)。

2.他们需要知道自己是个问题。

有能力的混蛋必须意识到他们的行为对他人的影响。除了操作指标之外，对整体绩效的评估还应包括行为成分。这种反馈应该是管理者绩效评价的重要组成部分，也是日常的反馈。使用诸如360度反馈评估之类的工具也可以帮助提供促进变革所需的唤醒电话。一个能干的混蛋经理的后果通常包括团队的脱离。经理应了解员工对其团队的敬业度，并应负责创造有效的员工体验。

3.帮助他们成为混蛋...在你的组织之外。

由此人的经理或外部教练提供的教练通常是扭转经理的关键。也就是说，有些人根本无法 (或不想) 进行更改。在这种情况下，你最好的办法是帮助推动混蛋前进。虽然用短期的结果来证明员工的行为是很诱人的，但请记住，长期的影响可能会损害混蛋、混蛋的团队成员和组织的成功。最好现在就做出艰难的决定，并防止混蛋长期破坏您的组织。

在适当的支持下，这些类型的产品可以而且确实会发生变化。他们必须想要改变，确切地了解需要改变什么，制定一个行动计划来实现它，并获得持续的支持和后续行动。

改变组织同样重要的是改变组织。毕竟，需要勇气说: “在这里不欢迎称职的混蛋!”