尽管基于性别的歧视和骚扰是一个特殊的问题，但实际上每个人口统计都会造成工作场所的不适。令人震惊的是，超过一半的女性在工作中经历过性骚扰，其中近三分之二的女性不敢举报。几乎有46% 的LGBTQ人在工作中处于封闭状态; 害怕被刻板印象是他们不透露其性身份的原因之一。如果种族歧视的比率有任何指导作用，也许他们做出了正确的选择: 同样有48% 的非裔美国人表示，他们经历过工作场所的歧视，以及36% 的西班牙裔美国人。

我可以继续，但可悲的是，歧视只是故事的一部分。我不仅对减轻不适感兴趣，而且对进一步发展感兴趣: 我们如何创造工作场所，让每个人 -- 所有年龄、种族、性别、宗教和政治派别的人 -- 真正感到受欢迎？恐怕这是一个困难得多的问题。

我过去曾写过关于恐惧症的文章，但我还不够天真，以为我的评论会改变这些问题。然而，作为一名企业家，我可以控制我的公司如何处理个人问题:

1.走向不适，而不是从不适。

多样性可能很难谈论，但是没有开放和沟通，什么都不会改变。坦率地说，公司领导在培育方面也做得不好: 人才创新中心 (Center for Talent Innovation) 的 “跳马彩条” 报告发现，45% 的东亚人，以及35% 的非裔美国人和西班牙裔美国人，都觉得他们 “需要妥协自己的真实性” 以适应工作。还有一篇文章指出，特别是女性非洲裔美国人，在没有提出 “愤怒的黑人” 刻板印象的情况下，很难自信地讨论这个问题。

在各行各业的人都能在工作中感到自在之前，他们需要有机会表达他们如何以及何时想要隐藏自己的真实自我。要使球滚动，请在没有对抗的情况下创建可见性。例如，你可以在工作中指定一个董事会，在那里人们可以记下他们觉得有压力成为别人的时间。一旦工人使用舒适，请定期举办圆桌会议。为了避免指责，请每个人使用 “我” 的陈述，例如 “我感到不舒…服”，而不是 “鲍勃让我感到不舒服”…

2.描述persity的业务案例。

文化来自高层，但太多的工人认为他们的领导者很少为个人服务。原因是persity节目是长期播放: 从长远来看，它们可能会使公司更加公平，但它们并不能解决现在不感到受欢迎的工人的问题。那么你能说些什么来说服他们你真的在乎呢？

向团队成员解释您在这场比赛中有一匹马: 由于创新的增加，拥有比平均水平更多的管理团队的公司报告了19个更高的收入。在种族和族裔群体中排名前四位的公司发布财务回报的可能性比其全国行业中位数高35%，而在性别群体中处于同一范围的公司15% 更有可能这样做。

3.建立匿名提示系统。

尽管你尽了最大努力打开对话，但一些工人会比其他人更愿意直言不讳。特别是对于轻率的团队成员，请使用匿名报告系统来了解他们的感受以及使他们更舒适的原因。明确该系统也应用于喊打: 例如，有人可能不愿意直接称赞白人工人为他的西班牙裔同事热身，但他们仍然可以通过与您分享来促进这种行为。

这样的系统到底应该如何工作？从媒体组中获取您的提示，这些媒体组使用securedrop等加密工具来保护提交泄露文档的人的身份。当你收到小费时，迅速采取行动。向您的人力资源团队提出投诉，以确定每项指控的下一步，并通过电子邮件分享赞美。简单地说，“一个团队成员注意到汤姆在谈论变性人的代名词时注意他的代词”，可以加强汤姆的行为，同时鼓励其他人跟随他的领导。

4.促进跨人口关系。

信不信由你，persity trainingsoften触发了他们试图包括的群体的后盾。与其试图强迫自己或你的团队，不如简单地让自己暴露在相关群体的积极例子中。例如，如果animplicicit关联测试发现您受到非裔美国人的威胁，那么请在低压环境中与该小组的成员共度时光。

如果员工不是自愿这样做的，你可能需要推动他们接触。导师是一个很好的起点。来自不同背景的配对导师不仅可以帮助传统上处于不利地位的群体获得领导角色，而且可以帮助双方更好地了解他人对他们的看法。美国陆军军官理查德·法内尔 (richard Farnell) 解释说，他帮助了一位似乎无法晋升的上尉，他明白了他的沟通技巧，而不是他的宗教信仰阻碍了他。法内尔 (Farnell) 的受训者对他的宗教信仰感到不那么受迫害，他终于找到了通往领导阶梯的道路。

种族、宗教和性别可能感觉像是棘手的问题，但它们最终与其他商业问题没有什么不同。致力于战略，建立执行战略的系统并根据反馈调整您的方法，这与流程领导者在市场营销，工程等方面所使用的过程相同。是的，永久挑战会造成不适 -- 但这不是解决这些问题的更多理由吗？