根据盖洛普 (Gallup) 经常引用的研究，只有15% 的人从事工作。大约70% 的人没有准备好做好最好的工作。这不仅不利于公司文化，也不利于企业。确实让员工参与工作的组织平均受益于27% 更高的利润，并38% 更高的生产率，这是12中的一个场景: 伟大管理的要素。

那么这一切都有真正消极的一面: 因为如果有一种肯定的方法来建立与员工脱节的公司文化，那就是让他们讨厌你 -- 经理、创始人、首席执行官。如果他们鄙视您，他们将不会更加努力，保持更长的时间或致力于您的事业。

但是你怎么知道你的员工是否有这种感觉？你怎么知道他们是否不能忍受你？以下是一些常见的管理习惯，这可能是问题所在 -- 因为它们会在员工中产生强烈的怨恨。

1.防御性地回应员工的批评

当员工提供反馈时，不要做出防御性回应。不管员工如何提供反馈-冷静，沮丧或沮丧-您能做的最糟糕的事情就是防御并反对他们的感受。

当我与一位衣衫不整的员工打交道时，我第一次学到了这一课，他对我们刚刚介绍给我的业务VividTech的入职客户的流程有反馈。我特别自豪地介绍了这个过程。

然而，这位员工经历了挫折，他来找我说，“这是行不通的 -- 这个过程需要太长时间，有太多的瓶颈，让我们落后了。”作为回应，我向她解释了为什么这个过程运作良好，以及其他大公司是如何做同样的事情的。(实际上，我基本上使她的主张无效)。立刻，你可以看到她的墙上升了。“好吧，” 她说，然后走开了，可能觉得我没有听她的反馈。

事实上，我再也没有得到她的反馈。

事后看来，我明白她有一个很好的观点; 当你经营一家初创公司时，你会发现当你不需要时，采用企业级流程通常是无益的。实际上，这样的高级流程会减慢速度。今天，无论多么严厉，我都不再对员工的批评做出防御性回应。我认为所有反馈都值得倾听。

此外，倾听而不是自动辩护会向你的员工表明你重视他们的投入。

2.对您未完全审查的项目提供反馈

领导很忙。经理、首席执行官、创始人 -- 他们必须创造新的、更清洁的流程; 向员工介绍这些流程; 创建公司愿景; 关注财务; 协调内部变化; 让客户满意; 并执行一整套其他待办事项清单。

那么，当一名员工在一个项目中投入汗水和眼泪时，迅速浏览他或她所做的事情并记下一些反馈，而没有真正深入了解该员工的组成部分，这是很诱人的。

正如冷电子邮件之王的创始人瑞安·佩克在电话中对我解释的那样，“我太忙了，以至于我过去常常很快浏览员工完成一个项目后会给我带来什么。然后我会给他们反馈。我以为很好。但是后来一个相当大胆的员工走过来对我说: “好吧，你甚至看过我给你的文章吗？您的反馈-我已经做了您要我做的所有事情。”

“然后，他们在文章中的任何地方都指出了他们所做的一切，我说他们没有做的一切。因为我没有仔细看这篇文章，所以我提供了无关紧要的反馈，浪费了员工的时间并损害了我们的关系。不用说，我现在花更多的时间审查我的员工上交的项目。“

3.在工作完成后提供必要的信息

也许没有什么比在项目中投入大量时间，将其呈现给您的老板并接收本应在项目开始之前提供的信息更让员工感到沮丧的了。这不仅会损害您与员工之间的信任，而且许多员工会沮丧地离开。

我和自由作家迈克·布兰肯希普谈过这个。他说，“没有什么比他们没有提供必要的信息让我更快地停止与客户的合作。顺便说一句，如果客户在我写完文章后为销售副本或博客文章提供了必要的信息 -- 顺便说一句，这真的很令人沮丧。我发现，让这个过程变慢，让每个人都有时间在概述阶段提出相关建议，可以让我和我的客户省下一大难题。“

所以，不要着急。为了节省员工的时间并建立信任，请放慢每个项目的预防阶段。这将确保你有时间向员工提供所有必要的信息，让他们尽最大努力完成工作。

4.期望工作以与您相同的方式完成

每个人都不一样。一些员工喜欢在项目中走很长一段路，确保每个细节都井井有条。其他员工希望尽可能多地自动化他们的工作，并喜欢创建允许这样做的新流程。

作为雇主，你能做的最好的事情就是让员工处于适合他们倾向的位置，并允许他们自由地按照他们想要的方式工作。毕竟，如果工作完成了，那么如何完成又有什么关系 (当然，除了法律违规和不道德的做法)？

此外，通过试图强迫人们按照你想的方式去做，阻止人们为他们的工作创造新的流程，这是建立怨恨和扼杀信任的一种肯定的方式。

正如史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 所说: “雇佣聪明人并告诉他们该做什么是没有意义的; 我们雇佣聪明人，这样他们就可以告诉我们该做什么。” 那么，我想关键是雇佣聪明人，你可以信任的人，然后让他们按照自己的意愿去做。

5.铸造你的员工不关心的愿景

很容易假设你脑海中的愿景会激励每个人。毕竟，它会激发您的灵感。这就是让你在漫长而艰难的一天后继续前进的原因。它不会对你的员工做同样的事情吗？不一定。每个员工都有不同的动机。有些人可能会被你的愿景所激励。其他人只想加薪。其他人想磨练他们的个人手艺。

不过，有一件事是肯定的: 不断谈论激励你的愿景，而不首先咨询你员工的内心愿望，会很快变得令人讨厌。

这并不是说视觉投射毫无价值 -- 事实并非如此。实际上，视觉投射至关重要。但是，您用来激励团队的愿景应该是双方共同商定的事情，团队中的任何人都可以否决。Call porter和Ballpoint Marketing的创始人Ryan Dossey向我解释了这一原则，因为它与高层管理人员有关。

“当我们为一个独立的团队或整个公司创造一个愿景时，” 多西说，“这是一个漫长的过程，每个人都会做出贡献，任何人都可以否决。我们花时间创造一个公司愿景，因为我们知道每个人都需要审视它，并亲自思考，'是的 -- 这让我很兴奋。'“

最后，很多人对他们的工作不满意。也许对员工满意度影响最大的人是您，直接的领导者，经理，CEOor创始人，他们雇用和海外这些员工。你有能力激励你的员工，让他们热爱自己的工作场所，提高生产率。你也有能力无意中让你的员工鄙视你。

可悲的是，许多经理都在做上述五个错误。你是他们中的一员吗？