当打电话给求职者的推荐人时，你有没有问过他们，如果他们资助和创业，“约翰” 是否会是他们最初的三名雇员之一？也许你应该。

作为一名采访了数百名候选人的公司创始人，我不喜欢参考检查过程，直到对几个招聘决定进行事后分析-并意识到这些标志一直存在。我了解到，通过一些战略性的倾听和提问，我本可以收集到我需要知道的东西。但不幸的是，由于对隐私和诉讼以及普遍的担忧日益增加，从参考资料中获取 “真实故事” 并不简单。

由于担心因诽谤到歧视而被起诉，因此对责任的担忧促使许多公司完全停止分享坏消息。否定的引用，甚至是真实的引用，都可能引起诉讼。在过去的十年中，美国雇主已根据背景调查为雇用决定支付了3.25亿美元的和解金。现在，几乎无法辨别潜在雇员以前是否因原因而被解雇，表现不佳，从事错误指挥是否具有长期的诉讼倾向。

此外，工资历史禁令阻止雇主了解候选人的薪酬历史，包括加薪和奖金。这些信息禁令虽然旨在防止基于性别的薪酬差距持续存在，但却带来了使公司无法量化绩效数据的意外后果。总而言之，参考电话已成为了解候选人的最有价值的一步。但是，如果公司倾听并创造性地参与进来，他们仍然可以解析出可行的见解。以下三种方法可以帮助挖掘关键信息。

1.语言

想象一下有人说候选人: “他压碎了他的年终演讲。” 这一声明显然引人注目。但是如何 “粉碎”？研究、洞察力、能量？

与参考交谈时，请聆听最高级和动态语言，并 “重新测试” 响应以更好地定义描述。参考给予者对形容词和动词的选择揭示了他们通常不会故意分享的热情 (或缺乏热情)。

“她很棒” 的陈述的问题在于，它们反映了对某人作为一个人的看法-不一定是对他们的能力的看法。跟进问题，以更好地定义这些最高级的工作意味着什么。在寻找语言时，也要警惕温和或中立的陈述，例如:

他/她与团队合作良好; 他/她能够处理工作量; 他/她导航歧义; 等等。

这些评论可能不会触发警报，但可疑地缺乏实际的称赞。值得进一步挖掘以验证这些语句。

2.孔和误导

注意未回答或偏斜的问题，包括参考资料何时避免给您直接答案。如果他们在通话过程中这样做不止一次或两次，请考虑自己的警告。当您听到偏转时，您可以注意到它，并在通话结束时重新询问问题。“我们出发前的最后一件事” 的方法经常会重新打开那扇门。

我曾经问过一个候选人的长处。他的推荐信回答说，“他参加了团队会议。他还定期与高级财务团队以及商品销售会面。“简而言之，参考文献回避了问题，而是列出了候选人的职责。在这种情况下，我在对话结束时绕了一圈。“再次感谢你和我在一起几分钟，凯利。最后一个问题。你列出了詹姆斯的一些责任。但是你能告诉我任何突出的优势吗？”

通过重新确认她已经向您提供了特定信息 (例如詹姆斯的职责)，您将其从桌子上取下，因此她不能简单地将其用于另一种偏转。如果参考仍然没有给您答案，则该选择就是您的答案。

3.假设

了解真相的另一个有效工具是提出一些问题，这些问题可以通过创建假设的场景来消除引用者的责任。

例如，“如果您要创办自己的公司，并用自己的积蓄为其提供资金，'John' 会成为您雇用的前三个人之一吗？”

如果引用犹豫不决，那就是一个危险信号。对于完全认可一个人的人来说，这是一个快速的 “是的”。当您将某人的个人财务置于危险之中时 (甚至是假设上)，真相就被取笑了。

其他 “安全” 的问题是那些将候选人的成功归属于您自己的公司的问题: 询问推荐人候选人需要你做什么。

例如，“我们应该向 '萨拉' 提供什么东西来帮助她在这项工作中取得成功？我们应该为她提供额外的反馈和指导，提供额外的想法自由，还是为如何管理她的时间制定一个非常明确的计划？”

如果推荐人说您应该提供您知道公司无法提供的东西，请标记它。例如，一家初创公司将无法为 “萨拉” 提供大量指导，因此，如果参考表明这是她所需要的，那么您就会遇到问题。

或者，“作为 '露西' 的潜在未来经理，我应该避免做什么会损害她的有效能力吗？”这是一种询问某人弱点的责任证明方式，其措辞是对自己拥有所有权。我曾经从一个推荐人那里收到这个答案: “你可能想避免太快做出太多改变，这样 '露西' 就不会感觉到她脚下的地面在转移。”再说一次，这告诉我，她不会在创业公司蓬勃发展，因为创业公司的基础一直在不断变化。如果我直接要求 “露西” 的弱点，我将永远不会得到真正的答案。

向前迈进

许多招聘经理和企业家放弃了支持他们 “直觉” 的参考电话。但是引用是独立的数据点。当从战略上进行挖掘时，它们可以提供大量的洞察力。您可以发掘关键的英特尔，弥合信息差距，减少营业额，并节省招聘费用和时间。对于候选人和公司来说，防止不匹配总是一种胜利。