弄清楚如何招募、留住和激励千禧一代 -- 那些出生在1980年的人 -- 可能是一项令人担忧的工作。我们谈论的是一代人，这一代人一直是一百万个主题，通常是矛盾的思维片段-根据您的观点，千禧一代要么努力工作，雄心勃勃，头脑清醒，要么懒惰，有资格和妄想。可以理解的是，对于任何公司来说，在这些混乱的概括基础上建立可行的管理策略都可能很困难。

因此，作为指导，研究一家非常成功的公司管理其千禧一代员工的切实方式可能会有所帮助: 让我们看看Facebook。

Facebook对千禧一代略知一二 -- 根据payscale最近的一项研究，这家科技公司的中位年龄为28岁，这意味着其绝大多数员工完全属于这一代人的年龄范围。据《华尔街日报》报道，为了有效管理其绝大多数年轻员工，Facebook采用了一套有点非常规的管理技术，这种技术迎合了员工对自由和控制的渴望，以及他们对惰性和自上而下领导的厌恶。

1.会话管理风格

在大多数公司，经理告诉员工该做什么。这不一定是它在Facebook上的工作方式。据《华尔街日报》报道，即使是入门级员工也被鼓励质疑经理的决定，并提供自己的解决方案和反馈。此外，经理与员工之间的关系并不总是基于一方面下达命令，而另一方面则执行命令。相反，经理们的任务是让员工更容易实现自己的独立目标。“有时候，他们的作用是帮助你获得所需的资源，并把事情移开，” 一位前Facebook销售团队员工告诉媒体。

2.角色转换

千禧一代通常被认为是轻浮的-的确，与前几代人不同，他们愿意每隔几年更换一次雇主，以寻找更好的机会。认识到这一点，Facebook鼓励员工根据自己的优势和职业目标定期更换公司内部的角色。对于一名工人来说，被雇佣从事一份工作，然后根据他或她的最初表现迅速过渡到另一份工作并不罕见。28岁的帕迪·安德伍德 (paddy Underwood) 被聘为Facebook隐私团队的律师，但两年后，他决定要从执业法律转向制造产品，他告诉《华尔街日报》。他和他的经理们坐下来，他们让工作调动发生了。鼓励其他员工根据他们的技能来切换角色。

3.曲线上的分级

他们不是根据静态的标准列表来衡量员工的绩效，而是根据曲线对员工的绩效进行评分-即，对员工绩效的评估是如何与其他所有人的绩效进行叠加的。这甚至使最聪明的工人保持警惕，并保持一贯的高标准工作。Facebook前在线运营总裁唐·福尔 (Don Faul) 告诉《华尔街日报》，对于习惯于热情洋溢的绩效评估的员工来说，平均评级 (意味着他们与同事的工作水平相同) 可能是 “他们职业生涯中发生过的最糟糕的事情”。

当然，Facebook的管理技术不会在每个公司或每个行业都适用。它对头衔的一点价值可能会激怒年长的员工，而快节奏，多变的环境可能会导致精疲力尽 (这也许有助于解释Facebook的年轻中位年龄)。也就是说，Facebook是一家由千禧一代建立并主要由他们经营的极其成功的公司，它迎合了员工的愿望和工作风格，这对于任何希望有效管理千禧一代的公司来说都是一个有用的模板。