您花费无数的时间来修饰员工的角色，投入时间和精力来提高他们的速度，并向他们传授公司的知识。并且有充分的理由: 你的生意的好坏取决于他们的表现。

但是，当员工离开时，您又回到了起点: 重新招聘，培训和梳理。而且这个过程并不容易或便宜。事实上，美国进步中心 (Center for American progress) 发现，公司的离职成本平均为员工工资的21%。

那么，您究竟如何让员工留下来呢？以下是五种久经考验的策略。

1.建立清晰的发展路径

你的留任努力应该从员工上班的第一天开始。你应该就新员工的职业目标进行公开对话，并利用这些讨论 (和定期签到) 来提出一个结构化的发展计划。

2.允许公司文化指导招聘决策

对于年轻的公司来说，保留公司文化要容易得多。有了少数员工，你通常不需要担心集团的形成、经理推卸责任或人们在公司活动中跳过。

但是随着您的成长，保持自己的文化变得更加困难。为了保持不变，用它来指导招聘决策。即使候选人具有正确的技能，如果他或她不符合现有文化，也不要雇用该人。

3.专注于个人贡献

大多数员工在创业公司的早期就扮演着关键角色。您可能有一名销售人员，一名开发人员，一名客户联络员和一名营销人员。如果有人跳过会议，整个部门的代表人数不足。然而，随着你的成长，每个角色都不是那么重要，一些员工可能很难看到他们贡献的直接影响。

随着你的创业公司规模的扩大，定期召开团队会议讨论公司目标，并将这些目标与每个部门联系起来 -- 特别是与初级员工联系起来。您可能需要阐明他们如何直接为公司的成功做出贡献，以保持他们的参与。

4.以身作则

您会感到惊讶的是，员工对良好领导的重视程度有时甚至超过薪酬。不履行诺言或未能执行愿景的领导者可能会失去忠诚度，也可能失去有价值的员工。

鼓励公司的所有领导者设定现实的期望并兑现承诺。用行动来支持言语，并授权工作人员对自己的角色和贡献负责。

最重要的是，说实话。你的员工应该知道发生了什么，不管是好是坏。

5.观看您的获胜者

您的大多数高绩效员工可能会主动收到离开公司的提议，通常是为了获得更好的薪水和福利。问题是: 你如何不仅及早识别，而且中和潜在的飞行风险？

定期与表现最好的人签到，以确保他们对自己的角色，发展计划和薪酬方案感到满意。并考虑实施某种类型的监控系统 (当然，这种监控系统不会侵犯一个人的隐私)。如果一名员工在LinkedIn上异常活跃，或者他的工作效率突然改变，他可能会有逃跑的风险。

雇佣合适的人是你最大的障碍。如果您有与您的文化相结合的才华横溢的员工，那么他们中的大多数人可能会希望留在您的团队中。但是，您不能只让员工自己使用。你必须发展他们的技能，承认他们的贡献，并赋予他们领导机会，让他们有最好的机会留住他们。