旧的商业惯例正在消亡。朝九晚五的工作日正在慢慢减少，一些工人甚至不再需要通勤到办公室。工作场所正在发生变化，以适应不断变化的世界的需求，企业需要发展或冒被抛在后面的风险。

接下来是砧板: 可怕的年度绩效评估。越来越多的公司 -- 包括IBM、德勤、Adobe等巨头 -- 都在告别年度绩效评估。这些公司意识到的是，传统的绩效评估与当今的员工不相吻合，也不像企业不断变化的需求那样实时或接近时间。

大卫·洛克 (David Rock) 和贝丝·琼斯 (Beth Jones) 在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 的一篇文章中指出，“数字绩效管理系统没有考虑到今天的工作是如何完成的。谁再定12个月的目标了？”工作的性质已经改变，但绩效评估却没有改变。

一个主要问题是，绩效评估的前提是工人的角色是静态的。但是，当今的劳动力充满了充满活力的工人，他们在角色之间流动，有时一次承担多个角色，并不断进行实验。正如精益创业公司的想法已经成为主流一样，精益员工也是如此。

绩效评估也一直存在一些缺陷; 它的目的是改善未来，但它着眼于过去。它所体现的大规模改进理论在员工快速变化时很少奏效。AsIBM首席人力资源官Diane Gherson告诉记者，员工总是在 “迭代和实验”。将总是变化的员工提炼为评级对员工或公司来说是不公平的。

绩效评估可能会进一步成为时间杀手。例如，德勤 (Deloitte) 发现，绩效管理每年消耗约200万个小时。德勤 (Deloitte) 依赖于改善自己作为一家公司的系统本身几乎完全适得其反。

德勤的经理没有看到结果，因为他们忙于绩效管理本身。

所以，这是一个百万美元的问题: 你应该放弃绩效评估吗？可能吧，但要看情况。

当然，如果你在创业公司，你应该考虑放弃绩效评估。实际上，如果您的员工不断运动并且戴着很多帽子，则应考虑放弃审查，无论是否启动。

对于快节奏的企业来说，关键是创造一种不断改进的文化。你应该专注于如何改善你的业务，不是在明年，而是在接下来的几周内。

年度目标可能会导致停滞的环境，最终导致绩效下降。相反，设定短期目标，这样你和你的公司就会一直向前发展。利用像15 5这样的工具在你的团队成员之间创建一个开放的对话，并保持反馈循环。你能创造的对话越多越好。

如果你是一个更传统的企业的一部分，员工的角色相当静态，那该怎么办？决定变得更加棘手。继续进行绩效评估可能不会有什么坏处，但是您仍然应该灌输这种不断改进的文化。同时使用绩效评估，并着眼于未来。

几乎每个工人都需要并且应该得到持续的指导，而不是等待一年来听听他或她如何在组织内改善和崛起。真正的性能增强来自一对一的个性化反馈，该反馈与员工建立了直接的联系。

毕竟，经理的工作是不断改进团队并帮助其成员发展; 经理不应该只是管理绩效。

因此，请考虑将绩效管理的这种持续反馈转化为更实际的东西。性能增强是实时发生的，更好的结果会更快地出现。

这是有道理的: 公司是动态的，不断变化的实体，所以现在是我们以同样的方式看待绩效管理的时候了。